Уважаемый посетитель сайта! На нашем сайте вы можете скачать без регистрации книги, тесты, курсовые работы, рефераты, дипломы бесплатно!

Авторизация на сайте

Забыли пароль?
Регистрация нового пользователя

Наименование предмета

Яндекс.Метрика
Введение
1. Правовые основы организации учета оплаты труда
2. Экономическая сущность формирования средств на оплату труда
2.1. Понятие трудовых ресурсов, их классификация
2.2. Понятие о заработной плате
2.3. Виды и формы заработной платы
3. Учет расчетов с персоналом организации
2.1. Применение системы доплат и надбавок
2.2. Документальное оформление начисления и выдачи заработной платы
2.3. Синтетический и аналитический учет расчетов с персоналом по оплате труда
4. Учет удержаний из заработной платы.
5. Учет оплаты труда на примере ОАО СК «Липецк»
Заключение
Список литературы
Приложения


Введение.

Данная курсовая работа призвана осветить все аспекты такого раздела бухгалтерского учета как «Оплата труда».
Актуальность выбранной темы заключается в том, что оплата труда на сегодняшний момент является одним из самых важных разделов бухгалтерского учета, так как заработная плата является стимулирующим фактором для работников всех предприятий (организаций).
В курсовой работе изложены теоретические основы организации бухгалтерского учета оплаты труда: основные принципы организации учета, документирование, характеристика счетов и т. п.
Целью данной курсовой работы является углубленное изучение учета расчетов с персоналом по оплате труда.
Задачи работы - разъяснить методику ведения учета, привести конкретные примеры, ставки, нормы и нормативы, размеры отчислений.
Оплата труда представляет собой совокупность средств, выплаченных работникам в денежной и натуральной формах как за отработанное время, выполненную работу, так и в установленном законодательстве порядке за неотработанное время.
Данная курсовая работа по теме «Учет оплаты труда и расчетов с персоналом организации» написана на примере ОАО Страховой компании «Липецк».
Страховые компании самостоятельно устанавливают формы, системы и размеры оплаты труда, а также другие виды доходов работников. Применяется как повременная, так и сдельная формы оплаты труда.
Общереспубликанские законодательные нормы в области регулирования трудовых отношений работников и администрации страховой компании, включая и отношения по вопросам оплаты труда, являются минимально необходимыми. Поэтому юридической формой регулирования трудовых отношений в настоящее время является коллективный договор, заключаемый администрацией компании и профсоюзной организацией. В коллективном договоре должны быть оговорены все условия оплаты труда работников, входящие в компетенцию компании.
Условия оплаты труда отдельных работников отражаются также в контрактах (трудовых договорах), заключаемых администрацией страховой компании с конкретными работниками.
Основной вид деятельности ОАО Страховая компания «Липецк»:
- личное страхование, а именно страхование от несчастных случаев и добровольное медицинское страхование;
- имущественное страхование;
- страхование ответственности, в том числе страхование за причинение вреда третьим лицам.
ОАО Страховая компания «Липецк» имеет положительную деловую репутацию в Липецкой области, что подтверждается своевременностью исполнения страховых обязательств и широким охватом страховыми услугами как населения области, так и предприятий.
ОАО Страховая компания «Липецк» имеет филиалы на территории Липецкой области и ряда субъектов РФ (Курский филиал, г. Курск; Краснодарский филиал, г. Краснодар). Все филиалы и подразделения дирекции страховой компании обеспечены собственным автотранспортом, современной оргтехникой и технологиями страхования, а также всем необходимым для оборудования каждого рабочего места.
Компания соблюдает требования к показателям, определяющим финансовую устойчивость страховой организации. Средства страховых резервов и собственные средства размещены в строгом соответствии с требованиями законодательства РФ на принципах диверсификации, возвратности, прибыльности и ликвидности.
Просроченной дебиторской и кредиторской задолженности компания не имеет, обязательства перед бюджетом и внебюджетными фондами по налогам и сборам, перед страхователями по осуществлению страховых выплат, перед партнерами исполняются своевременно и качественно.

Достоверность бухгалтерской отчетности подтверждена аудиторско-консалтинговой фирмой «Комильфо».
Страховая компания формирует следующие страховые резервы:
- резерв незаработанной премии;
- резервы убытков;
- резервы заявленных, но неурегулированных убытков;
- резерв произошедших, но не заявленных убытков;
- стабилизационный резерв.
В таблице 1 приведен размер выручки ОАО Страховая компания «Липецк», взятый из формы отчетности № 2 «Отчет о прибылях и убытках» [приложение 17,18,19] в сравнении за 2006, 2007, 2008 года.
Таблица 1
Выручка ОАО Страхова компания «Липецк» за 3 отчетных периода
Наименование показателя Код строки За 2006 год За 2007 год За 2008 год
Страховые премии (взносы) – всего, тыс. руб. 081 15111 13272 6383
Прочие доходы, кроме доходов, связанных с инвестициями, тыс. руб. 210 1459 6605 1801
Итого выручка: Х 16570 19877 8184

Из таблицы 1 виден несомненный рост выручки: в 2007 году выручка за счет страховых премий по сравнению с 2006 годом уменьшилась на 1839 тыс. руб., но увеличилась выручка от сдачи в аренду помещений на 5146 тыс. руб. Из этого можно сделать вывод о том, что ОАО Страховая компания «Липецк» успешно осуществляет свою деятельность.

1. Правовые основы организации учета оплаты труда

По определению специалистов-социологов труд является категорией не только экономической, но и политической, так как занятость населения, уровень его профессиональной подготовки и эффективность труда в жизни государства в целом и регионов в частности играют очень важную роль в развитии общества. В связи с этим особое внимание государство уделяет правовым основам организации и оплаты труда. На практике это выражается большим количеством законодательных актов и иных документов государственного и регионального уровня по вопросам труда и заработной платы.
Главный основополагающий законодательный документ нашей страны - Конституция Российской Федерации - имеет в своем составе статьи, полностью и вполне определенно посвященные труду в стране. Статья 34 определяет, что каждый имеет право на свободное использование своих способностей и имущества для предпринимательской и иной не запрещенной законом экономической деятельности. При этом не допускается экономическая деятельность, направленная на монополизацию и недобросовестную конкуренцию. Это есть констатация права на труд в любой разрешенной законом форме.
Статья 37 утверждает, что труд свободен. Каждый имеет право свободно распоряжаться своими трудовыми навыками и умениями, выбирать род деятельности или профессию. При этом принудительный труд запрещен. Каждый имеет право на труд в условиях, отвечающих требованиям безопасности и гигиены, на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда, а также на защиту от безработицы. Конституцией в той же статье признается и право на индивидуальные и коллективные трудовые споры с использованием установленных федеральным законом способов их разрешения, включая право на забастовку.
Каждый имеет право на отдых. Работающему по трудовому договору гарантируются установленные федеральным законом продолжительность рабочего времени, выходные и праздничные дни, оплачиваемый ежегодный отпуск.
Статья 39 определяет виды социальной защиты граждан Российской Федерации: каждому гарантируется социальное обеспечение по возврату, в случае болезни, инвалидности, потери кормильца, для воспитания детей и в иных случаях, установленных законом. Государственные пенсии и социальные пособия устанавливаются законом. Поощряются добровольное социальное страхование, создание дополнительных форм социального обеспечения и благотворительность.
Основным сводом законодательных установлений по вопросам организации и оплаты труда является Трудовой Кодекс Российской Федерации (ТК РФ), принятый Государственной Думой 21 декабря 2001 года. Статья 1 ТК РФ формулирует цели и задачи трудового законодательства: «Целями трудового законодательства являются установление государственных гарантий трудовых прав и свобод граждан, создание благоприятных условий труда, защита прав и интересов работников и работодателей. Основными задачами трудового законодательства являются создание необходимых правовых условий для достижения оптимального согласования интересов сторон трудовых отношений, интересов государства, а также правовое регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений по:
• организации труда и управлению трудом;
• трудоустройству у данного работодателя;
• профессиональной подготовке, переподготовке и повышению квалификации работников непосредственно у данного работодателя;
• социальному партнерству, ведению коллективных переговоров, заключению коллективных договоров и соглашений;
• участию работников и профессиональных союзов в установлении условий труда и применении трудового законодательства в предусмотренных законом случаях;
• материальной ответственности работодателей и работников в сфере труда;
• надзору и контролю (в том числе профсоюзному контролю) за соблюдением трудового законодательства (включая законодательство об охране труда);
• разрешению трудовых споров».
Трудовой кодекс призван устанавливать уровень условий труда и всемерную охрану трудовых прав работников. Сразу отметим, что нарушение любой статьи ТК является серьезным противозаконным действием и карается в административном и уголовном порядке, поэтому выполнение установленных в его статьях правил является обязательным для всех руководителей и работников в РФ независимо от форм собственности и вида деятельности. ТК РФ построен по принципу последовательности глав, где каждая статья содержит определенный набор статей, соответствующих тому вопросу, который указан в названии данной главы. Это очень полезно, так как помогает руководителям предприятий и бухгалтерам находить законодательные объяснения своих установок при работе с коллективом.
Одним Трудовым кодексом РФ законодательство нашей страны не ограничивается - в дополнение и расширение к ТК РФ существует целый перечень документов, касающихся организации и оплаты труда. По характеру их можно разделить на правовые (к ним и относится ТК) и экономические - о них речь будет идти на протяжении всей работы. К числу правовых можно отнести те статьи Гражданского кодекса Российской Федерации, которые также касаются труда. Вообще Гражданский кодекс характеризует все виды возникающих отношений между гражданами, гражданами и обществом и предприятиями и гражданами. Трудовые отношения, как таковые, он не затрагивает. Но некоторые статьи главы ГК напрямую касаются отношений по договорам гражданско-правового характера как в юридической, так и в экономической части (есть статьи Гражданского кодекса, которые так и называются – «оплата работ» или «цена работ» - ст. 735, 746, 781 и т.д.). В них производится законодательное определение этих понятий, что позволяет затем использовать их при оформлении договоров подряда.
При организации учета труда и его оплаты используются также следующие законодательные и нормативные документы:
- Налоговый кодекс РФ (часть вторая гл. 23, 24, статья 255 главы 25);
- Федеральный закон «О бухгалтерском учете» от 21 ноября 1996 № 129-ФЗ. (ред. от 03.11.2006);
- Федеральный закон «Об обеспечении пособиями по временной нетрудоспособности, по беременности и родам граждан, подлежащих обязательному социальному страхованию» от 29.12.2006 г. № 255-ФЗ;
- Федеральный закон «О внесении изменений в Федеральный закон «О минимальном размере оплаты труда» и другие законодательные акты РФ» от 20.04.2007 г. № 54-ФЗ (ред. от 22.06.2007);
- Постановление Правительства РФ от 18 июля 1996 г. № 841 (ред. от 15.08.2008) «О перечне видов заработной платы и иного дохода, из которых производится удержание алиментов на несовершеннолетних детей»;
- Постановление Правительства РФ от 30.12.2006 г. № 865 (ред. от 16.04.2008) «Об утверждении положения о назначении и выплате государственных пособий гражданам, имеющих детей»;
- Постановление Правительства РФ от 24.12.2007 г. № 922 «Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы»;
- Постановление Госкомстата РФ от 05.01.2004 г. № 1 «Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты»;
- Приказ Минфина России от 29 июля 1998 г. № 34н (ред. от 26.03.2007) «Об утверждении положения по ведению бухгалтерского учета и бухгалтерской отчетности в РФ»;
- Приказ Минфина РФ 31.10.2000 г. № 94-н (ред. от 18.09.2006) «Об утверждении плана счетов бухгалтерского учета финансово-хозяйственной деятельности организаций и инструкции по его применению»;
и многое другое.
Как разъяснение ко многим законам издаются дополнительные инструкции и комментарии, позволяющие руководителям и работникам бухгалтерии правильно применять тот или иной закон или положение. При этом нужно следить за появлением новых законодательных актов, в том числе и по труду. Они регулярно публикуются в Собрании законодательства Российской Федерации и официальном органе печати Правительства РФ “Российской газете”. Их появление легко заметить и тем, кто выписывает периодические бухгалтерские журналы – «Главный бухгалтер», “Консультант бухгалтера”, “Нормативные акты” и др. В них при издании того или иного нового документа печатаются не только тексты этих документов, но сравнительные комментарии, позволяющие работникам быстрее разобраться в смысле документа. Необходимо отметить, что работать с документами, определяющие правовые или экономические нормы, нужно внимательно и профессионально.
В организациях в целях регулирования взаимоотношений между работодателем и работниками трудовой деятельности коллектива, оплаты труда и материального поощрения, работающих на основе законодательных актов разрабатывают и принимают внутренние нормативные документы. К важнейшим из них относятся: коллективный договор, трудовой договор (контракт), положение о системе оплаты труда, положение о премировании, положение о вознаграждении по итогам работы за год, положение о вознаграждении за выслугу лет, штатное расписание и должностные инструкции.


2. Экономическая сущность формирования средств на оплату труда
2.1. Понятие трудовых ресурсов, их классификация


Процесс любой предпринимательской деятельности, особенно изготовления продукции, товаров, выполнения работ, оказания услуг, связан с затратами не только овеществленного (в средствах и предметах труда), но и живого труда. Труд является важнейшим элементом издержек производства и обращения. Повышением его производительности обусловлен рост эффективности, а следовательно рентабельности и прибыльности производства.
Вопросы труда, трудовых отношений, оплаты труда являются наиважнейшими для работника и для нанимателя.
Важными документами, регулирующими трудовые отношения, являются коллективный договор и трудовой договор, которые заключаются только в письменной форме в двух экземплярах (нанимателю и работникам).
Существует несколько классификаций работников:
1. По занимаемым должностям или по выполняемым хозяйственным функциям персонал подразделяется на рабочих и служащих.
Из группы служащих выделяются руководители, специалисты и другие работники, относящиеся к служащим.
Предыдущая классификация предусматривает следующую категорию деления персонала.
2. По категориям специалистов – рабочие основного и вспомогательного производств, руководители, специалисты, служащие. Это деление отражено в тарифно-квалификационном справочнике.
Согласно этому справочнику, к рабочим относятся лица, непосредственно занятые созданием материальных ценностей, ремонтом, перемещением грузов, перевозкой пассажиров, оказанием материальных услуг и т. д. Рабочие вспомогательных производств – это слесари ремонтно-механических цехов, смазчики, лица, занятые на погрузочно-разгрузочных и прочих транспортных работах и др.
К руководителям относятся работники, занимающие должности руководителей предприятия и их структурных подразделений, например, генеральные директора, их заместители, главные специалисты (главный инженер, главный экономист, главный бухгалтер и др.).
Группу специалистов составляют инженеры, бухгалтеры, экономисты, юрисконсульты, т. е. персонал, занятый инженерно-техническими, экономическими и иными работами.
Другие работники, относящиеся к служащим, осуществляют подготовку и оформление документации, учет и контроль, хозяйственное обслуживание (кассиры, контролеры, табельщики, учетчики, делопроизводители).
Внутри категорий персонал предприятия делится по профессиям, стажу, полу, возрасту, образованию и т. д.
3. По сферам деятельности: персонал основной деятельности (персонал основных и вспомогательных цехов, подсобных производств, заводских лабораторий и отделов, очистных сооружений, узлов связи, информационно-вычислительных центров, всех видов охраны, заводоуправлений и т. д.) и персонал неосновной деятельности (работники, занятые обслуживанием жилищного и коммунального хозяйства, торговли, подсобных сельскохозяйственных предприятий, медицинских учреждений и учреждений дошкольного воспитания, культуры и т. п.).
4. По форме трудовых отношений: списочный состав – это работники на постоянной, сезонной и временной работе и несписочный состав – это работники, работающие по совместительству с других предприятий, по договорам гражданско-правового характера (включая договоры подряда), обучающиеся в вузах и техникумах по направлению предприятия и получающие стипендию за счет предприятия.
Общее количество работающих данного предприятия, которое значится в списках на заработную плату, называется его списочной численностью. В списочный состав не включаются работники, временно привлекаемые к выполнению отдельных работ по трудовым договорам.
Оперативный учет личного состава возложен на отдел кадров, который оформляет прием, переводы и увольнения работающих на основании: заявления нанимающегося на работу, приказов (распоряжений) о премировании и увольнении, записок о предоставлении отпуска и т. д..
Впервые поступившему на предприятие выдается трудовая книжка, хранящаяся до его увольнения в отделе кадров. На каждого работающего открывается лицевая карточка, в которой фиксируются анкетные и прочие данные о его трудовой деятельности на предприятии – учебе, повышении разряда, переводах и т. д. Кроме того, присваивается табельный номер, по которому он числится в табеле учета рабочего времени и во всех документах на зарплату. Эти сведения оперативного учета служат основанием для составления отчетности о численности и составе работников.
Предприятие должно осуществлять строгий контроль за использованием трудовых ресурсов, соответствием заработка работника результатам его труда, соблюдением трудового законодательства.





2.2. Понятие о заработной плате
В условиях рыночной экономики предприятия ищут новые модели оплаты труда. При построении механизма оплаты труда, нужно определить, что же такое заработная плата.
Рассматриваемую категорию можно определить следующим образом.
Заработная плата - это основная часть средств, направляемых на потребление, представляющая собой долю дохода (чистую продукцию), зависящую от конечных результатов работы коллектива и распределяющуюся между работниками в соответствии с количеством и качеством затраченного труда, реальным трудовым вкладом каждого и размером вложенного капитала [источник 18, с. 146].
Оплата труда - это система отношений, связанных с обеспечением установления и осуществления работодателем выплат работникам за их труд в соответствии с законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и трудовыми договорами.
Центральное место в производительной деятельности любой организации занимает труд и результаты труда, поскольку только при помощи рабочей силы создается прибавочный продукт.
Трудовые доходы каждого работающего не ограничиваются максимальным размером, а минимальный размер оплаты труда (МРОТ) - это гарантируемый Федеральным законом размер месячной заработной платы за труд неквалифицированного работника, полностью отработавшего норму рабочего времени при выполнении простых работ в нормальных условиях труда. С 1 сентября 2007 года МРОТ составляет 2300 рублей в месяц [источник 6, ст. 1].
Установление минимального размера оплаты труда выполняет две функции:
- защищает работников от неоправданно низкой заработной платы путем наложения запрета на установление работнику заработной платы в размере ниже установленного законом минимума;
- является базовой величиной для составления тарифных ставок и схем должностных окладов.
Заработная плата - это вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также выплаты компенсационного и стимулирующего характера.
Оплата труда делится на два вида, связано это с налогами и инфляцией.
1. Номинальная заработная плата – это сумма денег, получаемая работниками в качестве платы за труд. Ее в свою очередь можно разделить на: зарплату начисленную до выплаты налогов и зарплату выплаченную (за минусом уплаченных налогов).
Номинальная заработная плата (начисленная) включает еще не выплаченные налоги и не учитывает изменение цен, поэтому по ней нельзя судить о действительных размерах потребления трудящихся. Фактический же уровень потребления за конкретный период наглядно отражает.
2. Реальная заработная плата - представляет собой стоимостное выражение того количества товаров (включая услуги), которое приобретают работники на свою номинальную зарплату (при данном уровне налогов и цен).
В области социальных гарантий существуют определяющие направления в виде индексации доходов и компенсаций потерь населения в связи с инфляцией. Важное место в социальной защите и поддержке населения занимают государственные внебюджетные фонды, порядок формирования и использования которых регламентируется соответственно законодательством. Указанные фонды образуются за счет специальных целевых отчислений и других источников, функционируют автономно от государственного бюджета, имеют определенную самостоятельность и используются на финансирование важнейших программ и мероприятий.
Таким образом заработная плата представляет собой долю дохода зависящей от итоговых результатов работы коллектива и распределяющегося между работниками в соответствии с количеством и качеством затрат, реальным трудовым вкладом каждого и размером вложенного капитала.
2.3.Виды и формы заработной платы
Прежде всего следует отметить, что система оплаты труда - это способ исчисления размеров вознаграждения, подлежащего выплате работником предприятия в соответствии с произведенными ими затратами труда ими по результатам труда [источник 18, с. 150].
Существуют различные виды, формы и системы оплаты труда.
Для целей бухгалтерского учета заработная плата делится на основную и дополнительную (см. рисунок 1).


Рисунок 1. Виды и формы оплаты труда
213 Рассмотрим формы оплаты труда более конкретно.
Сдельная оплата труда: при этой системе основной заработок работника зависит от расценки, установленной на единицу выполняемой работы или изготовленной продукции (выраженной в производственных операциях: штуках, килограммах, кубических метрах, бригадо-комплектах и т.д.).
Сдельная система оплаты труда имеет несколько разновидностей [источник 18, с. 151].
Системы сдельной оплаты:
Прямая сдельная – оплата труда повышается в прямой зависимости от количества выработанных изделий (работ), исходя из сдельных расценок с учетом необходимой квалификации;
Сдельно-премиальная – предусматривает премирование за перевыполнение норм выработки и конкретные показатели из производственной деятельности;
Сдельно-прогрессивная – оплата выработанной продукции повышается из изделия сверх нормы согласно установленной шкале, но не свыше двойной сдельной расценки;
Косвенно-сдельная – применяется для труда рабочих, обслуживающих оборудование и осуществляется в процентах к заработку основных рабочих обслуживающего участка;
Аккордная – система, при которой оценивается комплекс различных работ с указанием предельного срока их выполнения;
Окладная – система, при которой назначается определенная сумма – оклад, применяется для оплаты труда инженерно-технических работников и руководящего состава.
При повременной системе оплаты труда в расчет принимается количество отработанных дней и часов. При такой системе заработок начисляется за определенное количество отработанного времени независимо от объема выполненных работ. Он складывается из оплаты по тарифным ставкам и (или) должностным окладам, доплат за условие труда и профессиональное мастерство.
Разновидностями оплаты труда являются простая повременная и повременно-премиальная.
Простая повременная определяется только по часовой ставкой и фактически отработанным временем.
Повременно-премиальная предполагает еще и премию за достижение каких-либо повышенных показателей.
Дополнительная заработная плата – это выплаты за не проработанное время, предусмотренные законодательством по труду: оплата очередных отпусков, перерывов в работе кормящих матерей, льготных часов подростков, выходного пособия при увольнении.
Рассмотрим существующие системы оплаты труда.


Рисунок 2. Системы оплаты труда
К элементам системы оплаты труда относятся (см. рисунок 2):
- тарифная система;
- бестарифная система;
- система плавающих окладов;
- система оплаты труда на комиссионной основе.
Тарифная система оплаты труда - это совокупность норм, включающая тарифно-квалифицированные справочники, тарифные сетки и тарифные ставки (часовые, дневные, месячные) нормы выработки, (нормы времени нормы обслуживания), схемы должностных окладов (штатное расписание).
Присвоение разрядов производится не произвольно, а согласно определенным критериям, поэтому разработаны тарифно-квалифицированные справочники должностей руководителей, служащих, специалистов. Тарифная система оплаты труда устанавливает необходимые исходные нормативы для оценки различных видов труда, но не определяет порядка начисления заработанной платы работников. Поэтому разработка и практическое применение наиболее эффективных форм и системы оплаты труда, устанавливающих строго определенный порядок исчисления заработанной платы по каждой группе и категории работающих в зависимости от количества и качества затраченного труда и его конечных результатов, является неотъемлемой частью организации оплаты труда.
Тарифная система, как совокупность норм включает следующие элементы:
- Тарифный квалификационный справочник содержит подробные характеристики основных видов работ с указанием требований предъявляемых к уровню квалификации (профессиональной подготовки) исполнителя. Более высокий тарифный разряд работника соответствует работе большей сложности.
- Тарифная сетка представляет собой совокупность тарифных разрядов работ (профессий, должностей), определяется в зависимости от сложности работ и квалификационных характеристик работников с помощью тарифных коэффициентов.
- Тарифный разряд – величина, отражающая сложность труда и квалификацию работника.
- Тарифная ставка - представляет собой фиксированный размер оплаты труда работника за выполнение нормы труда (трудовых обязанностей) определяемой сложности (квалификации) за единицу времени. [источник 13, с. 327].
Бестарифная система-этот вид оплаты труда ставит заработок работника в полную зависимость от конечных результатов работы всего рабочего коллектива, к которому принадлежит работник. Поэтому, как правило, подобную систему оплаты труда применяют в относительно небольших коллективах с устойчивым составом работников.
Система плавающих окладов. В этой системе каждый раз в конце месяца при окончании работы и расчете оплаты труда каждого работника формируются новые должностные оклады на следующий месяц. Размеры окладов повышаются (или понижаются), за каждый процент роста (или снижения) производительности труда на обслуживаемом данным специалистом участке работы при условии выполнения задания по выпуску продукции.


3. Учет расчетов с персоналом организации
3.1. Применение системы доплат и надбавок
Системы заработной платы, размеры тарифных ставок, окладов, различного вида выплат устанавливаются [источник 3, ст. 135]:
работникам организаций, финансируемых из бюджета, - соответствующими законами и иными нормативными правовыми актами;
работникам организаций со смешанным финансированием (бюджетное финансирование и доходы от предпринимательской деятельности) - законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами организаций;
работникам других организаций - коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами организаций, трудовыми договорами.
Система оплаты и стимулирования труда, повышение оплаты за работу в ночное время, выходные и нерабочие праздничные дни, сверхурочную работу и в других случаях, устанавливается работодателем с учетом мнения выборного профсоюзного органа данной организации. Условия оплаты труда, определенные трудовым договором, не могут быть ухудшены по сравнению с установленным Трудовым кодексом РФ, законами, иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями.
В случаях, когда условия труда отклоняются от нормальных, оплата труда осуществляется с применением системы доплат и надбавок [источник 3, ст. 149].
Отклонениями от нормальных условий труда считается работа в сверхурочное время, ночное время, выходные и праздничные дни. Предприятия самостоятельно устанавливают размер доплат за отклонение условий работы от нормальных и порядок их выплаты. При этом они должны учитывать, что минимальные размеры доплат установлены законодательством. Начисления компенсирующего характера, связанные с режимом работы и условиями труда, в том числе надбавки к тарифным ставкам и окладам за работу в ночное время, работу в многосменном режиме, за совмещение профессий, расширение зон обслуживания, за работу в тяжелых, вредных условиях труда, за сверхурочную работу и работу в выходные и праздничные дни, производимые в соответствии с законодательством РФ, в целях налогообложения прибыли включаются в расходы налогоплательщика на оплату труда [источник 2, ст. 255].
Отклонения от нормальных условий работы оформляются листком на доплату, который выписывают на бригаду или отдельного рабочего. В нем указывают номер основного документа (наряда, ведомости и др.), к которому производится доплата, содержание дополнительной операции, причину и виновника доплат и расценку.
Доплата за работу в ночное время осуществляется на основании табеля учета рабочего времени с итоговым количеством за месяц [источник 3, ст. 96, 154]. Ночным считается время с 22 часов до 6 утра (продолжительность работы (смены) в ночное время сокращается на один час). Оплата такого времени производится рабочим повременщикам – не ниже 7/6 дневного часа при 7-часовом рабочем дне и не ниже 6/5 – при 6-часовом рабочем дне; рабочим сдельщикам – сверх сдельной заработной платы доплата за каждый час производится не ниже 1/6 или 1/5 тарифной ставки рабочего.
Доплата за работу в сверхурочное время также подтверждается данными табеля. Сверхурочная работа оплачивается за первые два часа не менее чем в полуторном размере, а за последующие часы – не менее чем в двойном. Сверхурочные работы не должны превышать для каждого работника четырех часов в течение двух дней подряд и 120 часов в год. По желанию работника сверхурочная работа вместо повышенной оплаты может компенсироваться предоставлением дополнительного времени отдыха, но не менее времени, отработанного сверхурочно [источник 2, ст. 99, 152].
Оплата работы в праздничные дни должна подтверждаться приказом на работу в праздничные дни и табелем учета рабочего времени. Работа в выходной и нерабочий праздничный день оплачивается не менее чем в двойном размере. По желанию работника, работавшего в выходной или праздничный день, ему может быть предоставлен другой день отдыха. В этом случае работа в нерабочий праздничный день оплачивается в одинарном размере, а день отдыха оплате не подлежит [источник 2, ст. 153].
3.2. Документальное оформление начисления и выдачи заработной платы
Учет заработной платы может вестись как аналитически, так и синтетически, то есть как по каждому работнику в отдельности, так и обобщенно. Поэтому и учетные регистры по содержанию записанной в них информации подразделяются на регистры синтетического и аналитического учета.
К регистрам аналитического учета заработной платы относятся расчетные и расчетно-платежные ведомости, налоговые карточки, лицевой счет работника и т.п. Регистры синтетического учета - это мемориальные ордера, оборотные ведомости. Главная книга, журналы-ордера по счетам и группам счетов и т.д.
Не зависимо от используемой системы основой для начисления зарплаты служит учет фактически отработанного времени или табельный учет.
Табельный учет должен обеспечивать контроль за своевременной явкой рабочих и служащих на работу и своевременным их уходом по окончании рабочего дня в соответствии с действующим на предприятии трудовым распорядком, а также контроль за нахождением сотрудников в рабочее время.
Название табельного этот учет получил по основному документу, при помощи которого он ведется.
Табельный учет может вестись по централизованной и децентрализованной системе. Если используется централизованная система, то табель составляется по предприятию в целом на основании данных центральной проходной, если учет ведется по децентрализованной системе, то табель составляется по каждому структурному подразделению в отдельности, ведет его специальновыделенный для этого работник, а контроль за его ведением возлагается на руководителя соответствующего подразделения (цеха, отдела).
В зависимости от степени охвата информации табельный учет можно вести сплошным методом и методом отклонений. При сплошном методе регистрируются все данные: явки, неявки, опоздания, сверхурочные часы и тому подобное. При использовании метода отклонений в табеле регистрируются только отклонения от нормальных условий работы: неявки, опоздания, простои и т.п. Второй способ отличается меньшей трудоемкостью, но требует более четкой организации этого учета.
Результатом табельного учета является составление табеля. Существуют 2 вида табеля – табель учета рабочего времени и расчета оплаты труда (ф. № Т-12) и табель учета рабочего времени (ф. № Т-13).
Табель представляет собой именной список работников бригады, смены, цеха, отдела.
Включение работника в табель или исключение из него производится на основании первичных документов по учету движения рабочей силы (приказов или распоряжений о принятии на работу или переводе с должности на должность). Отметки о неявке делаются в табеле на основании данных контроля пропускной системы. Кроме того, основанием для составления табеля служат листки временной нетрудоспособности, приказы о служебных командировках совместно с командировочными удостоверениями, приказы об установлении сокращенного рабочего дня по той или иной причине (льготные часы подростков, перерывы в работе кормящих матерей и т.п.). Учет выходных и праздничных дней осуществляется в табеле на основании графика и режима работы предприятия. Случай – отступление от нормальных условий работы также фиксируется в табеле. Основанием для их отражения в учете служат те же документы, которыми эти работы оформляются.
Учет потерь рабочего времени (простоев) также ведется в табеле. Основанием для отражения их в учете служат листки о простое или накопительные ведомости простоев.
Для ведения табельного учета используют унифицированные обозначения видов затрат рабочего времени. Все виды затрат рабочего времени делятся на 4 типа:
- отработанное время;
- неотработанное время;
- неотработанное неоплачиваемое время;
- праздничные и выходные дни.
Каждому виду затрат присваивается два шифра – буквенный и цифровой.
В табеле пустые клетки означают отсутствие отклонений, то есть отработанный полный рабочий день – 8 рабочих часов.
По окончании месяца табель закрывается, то есть в нем подсчитывается по каждому работающему: количество дней явок на работу, неявок по причинам, количество неотработанных часов (опоздания, преждевременный уход с работы, простои), общее количество отработанных часов, в том числе ночные, сдельные, переработка. Табель подписывается табельщиком, начальником цеха (отдела) и передаются в бухгалтерию.
По учету расчетов с персоналом по оплате труда могут применяться «Расчетно-платежная ведомость» (ф. № Т-49), «Расчетная ведомость» (ф. № Т-51), «Платежная ведомость» (ф. №Т-53) и «Лицевой счет» (ф. № Т-54), записка-расчет о предоставлении отпуска работнику (ф. № Т-60) и записка-расчет рои прекращении трудового договора с работником (ф. № Т-61) [источник 10, п. 1]. В расчетной ведомости содержатся все расчеты по определению сумм заработной платы, подлежащих выплате работникам. Платежную ведомость используют лишь для выплаты заработной платы. В ней указывают фамилии и инициалы работников, их табельные номера, суммы к выдаче и расписку в получении заработной платы. Расчетно-платежные ведомости или замещающие их расчетные и платежные ведомости применяют для расчетов с работниками за целый месяц. Лицевые счета представляют собой документы, на лицевой стороне которых записываются необходимые сведения о работнике (семейное положение, разряд, оклад, стаж работы, время поступления на работу и др.), а на обратной стороне – все виды начислений и удержаний из заработной платы за каждый месяц. По эти данным легко рассчитать средний заработок за любой период.
При выдаче наличных денег из кассы организации необходимо руководствоваться Порядком ведения кассовых операций в РФ, утвержденным решением Совета директоров Банка России от 22 сентября 1993 г. № 40. Деньги на выплату заработной платы, пособий по временной нетрудоспособности, премий и т.д. получают в обслуживающем организацию банке. Организации, имеющие выручку, могут по согласованию с банком расходовать и на оплату труда.
Заработная плата выплачивается не реже чем каждые полмесяца, а отпускные - не позднее, чем за три дня до начала отпуска [источник 3, ст. 136]. При увольнении работника все суммы, причитающиеся ему от организации, выплачиваются в день увольнения. Заработная плата выдается в сроки, установленные правилами внутреннего распорядка, коллективным или трудовым договором. Эти даты указываются в предоставленных банку кассовых заявках. За первую половину месяца (с 1-го до 15-е число включительно) выдают аванс (обычно с 16-го по 20-е число текущего месяца). Наиболее распространен вариант, при котором аванс выплачивается в заранее обусловленном размере (например, 40% фактического заработка за прошлый месяц). Заработная плата за вторую половину месяца выдается с 1-го по 10-е число следующего месяца. Если день выдачи заработной платы приходится на выходной или праздничный день, то она должна быть выплачена накануне. Деньги для расчетов с уволенными и уходящими в отпуск, а также с работниками нештатного (несписочного) состава выдаются независимо от установленных сроков выплаты заработной платы штатным работникам.
Для получения заработной платы в банк представляются следующие документы: чек, платежные поручения на перечисление в бюджет налоговых платежей с заработной платы, платежные получения в пользу различных организаций и лиц на суммы, удержанные из заработной платы работников по исполнительным листам, по другим исполнительным документам и личным обязательствам. Аванс и заработная плата за вторую половину месяца выдаются в течение 3 дней, включая день получения денег в банке. Так, если деньги получены в понедельник, то в среду сумма неполученной зарплаты должна быть сдана в банк. Выплата заработной платы, пособий и премий производится по расчетно-платежной или платежной ведомости.




Тэги: учет оплаты труда и расчетов с персоналом организации, основы трудовых отношений, системы формы и виды оплаты труда, документы по учеты личного состава, труда и его оплаты, синтетический и аналитический учет оплаты труда, учет начисления заработной платы,



x

Уважаемый посетитель сайта!

Огромная просьба - все работы, опубликованные на сайте, использовать только в личных целях. Размещать материалы с этого сайта на других сайтах запрещено. База данных коллекции рефератов защищена международным законодательством об авторском праве и смежных правах. Эта и другие работы, размещенные на сайте allinfobest.biz доступны для скачивания абсолютно бесплатно. Также будем благодарны за пополнение коллекции вашими работами.

В целях борьбы с ботами каждая работа заархивирована в rar архив. Пароль к архиву указан ниже. Благодарим за понимание.

Пароль к архиву: 14T81036

Я согласен с условиями использования сайта