Уважаемый посетитель сайта! На нашем сайте вы можете скачать без регистрации книги, тесты, курсовые работы, рефераты, дипломы бесплатно!

Авторизация на сайте

Забыли пароль?
Регистрация нового пользователя

Наименование предмета

Яндекс.Метрика
Введение 3
1. Значение профессионального отбора и производственного обучения в условиях перехода к рыночным отношениям 5
2. Профессиональный отбор и его элементы: профориентация, профкон-сультация, профотбор и профадаптация 8
3. Социально-экономическое назначение подготовки и переподготовки кадров 13
4. Анализ форм и методов подготовки и повышения квалификации кадров 15
5. Расчет влияния повышения квалификации кадров на повышение конку-рентоспособности фирмы 20
Заключение 23
Список литературы 25



Введение
Актуальность данной работы состоит в том, что успех работы пред-приятия обеспечивают работники, занятые на нем. Именно поэтому совре-менная концепция управления предприятием предполагает выделение из большого числа функциональных сфер управленческой деятельности той, которая связана с управлением кадровой составляющей производства - персоналом предприятия.
Вполне естественно, что на каждом предприятии возникает необхо-димость в определении численности персонала, в эффективной системе подбора, найма и расстановки кадров, в обеспечении их занятости с учетом интересов производства и самого работника, в системе вознаграждения за труд по его результатам, продвижения работников, системе трудовой мо-тивации, в учете индивидуальных проблем работников, улучшении их бы-товых условий и отдыха и т.д.
Подбор персонала является одним из ключевых элементов работы любой организации. От качества отобранных кадров зависит эффектив-ность работы организации и использование всех ее остальных ресурсов. Поэтому ошибки в подборе кадров являются растратой денег, а хорошие кадры - их удачным вложением. Для любой организации затраты на под-бор обучение сотрудников, не подходящих для выполнения порученной им роботы, будут непозволительной роскошью, особенно в условиях быстро меняющейся нестабильной среды.
Одним из отрицательных последствий плохой организации найма и отбора является высокий уровень текучести кадров, что может привести не только к издержкам по подбору кадров и их адаптации, но также к нару-шению благоприятного климата в трудовом коллективе, а также частая смена кадров может вызвать недовольство клиентов. При частой смене ру-ководителей много времени и затрат идет на подбор и освоение должности, а также очень сильно страдает имидж организации.
В большинстве российских организациях внутриорганизационная подготовка кадров, традиционное повышение квалификации руководите-лей и специалистов, краткосрочное обучение за рубежом не приносят ожи-даемой отдачи, поскольку ориентированны на приращение знаний, а не на их практическую реализацию. Как правило, отсутствует целевая опережа-ющая подготовка кадров, нет эффективных систем формирования кадрово-го резерва, взаимосвязи между подготовкой кадров, их продвижением, мо-тивацией и опытом труда. До сих пор используются примитивные методы набора и подбора кадров.
Целью данной работы является изучение профессионального отбора и повышения квалификации кадров.
Достижение поставленной цели предполагает решение следующих за-дач:
- Выявить значение профессионального отбора и производственного обучения в условиях перехода к рыночным отношениям;
- Рассмотреть профессиональный отбор и его элементы: профориен-тация, профконсультация, профотбор и профадаптация;
- Изучит социально-экономическое назначение подготовки и перепод-готовки кадров;
- Провести анализ форм и методов подготовки и повышения квали-фикации кадров;
Объектом исследования данной работы являются кадры организации.
Предметом исследования данной работы является процесс професси-онального отбора и повышения квалификации кадров.
Методами исследования являются монографический, экономико-статистический, абстрактно-логический.
Методологической базой для написания данной работы выступили работы таких авторов как Бизюковой И.В., Егоршина А. П., Кулагиной И.П., Мескона М. Х., Сидуновой Г.И., Смирнова Б.М., Травина В.В., Дят-лова В.А., Базарова Т. Ю., Еремина Б. Л., Шкутелла В.И и многих других.
6. Значение профессионального отбора и производственного
обучения в условиях перехода к рыночным отношениям

Согласно Трудовому кодексу Российской Федерации работники имеют право на профессиональную подготовку, переподготовку и повыше-ние квалификации, включая обучение новым профессиям и специальностям.
В современных условиях важнейшим условиям развития фирмы, ав-торитета ее на рынке и повышения конкурентоспособности являются кор-поративные знания. Деятельность руководства по обучению и повышению квалификации сотрудников, собственная работа сотрудников в этом направлении, мощная система информационного поиска новаций и новов-ведений – все это должно работать на идею постоянного повышения и со-вершенствования корпоративного знания[2, с. 75].
Вот почему в последнее время руководители многих фирм и органи-заций пристальное внимание уделяют созданию систем корпоративной подготовки специалистов, прежде всего работе учебных центров и учебных отделов.
Без серьезных организационных изменений в области подготовки и переподготовки персонала трудно ожидать качественных изменений в ра-боте фирмы. Семинары, стажировки не могут заменить постоянной целена-правленной работы по обучению, переподготовке, информированию со-трудников. При выборе стратегии обучения сотрудников перед руководи-телем кадровой службы всегда существует дилемма – обучение как ликви-дация последствий не слишком удачного приема сотрудников или обуче-ния инновациям, новым технологиям деятельности на фирме.
Современные организации, в которых хорошо поставлено дело управления, считают, что набор подходящих людей является всего лишь началом. В то время как большая часть ресурсов организации представле-на материальными объектами, стоимость которых со временем снижается посредствам амортизации, ценность людских ресурсов с годами может и должна возрастать. Таким образом, как для блага самой организации, так и для личного блага всего персонала руководство организации должно по-стоянно работать над всемерным повышением его потенциала.
Развитие персонала – комплекс мер, включающих профессиональное обучение выпускников школ, переподготовку и повышение квалификации кадров. Цель развития персонала – обеспечение организации хорошо под-готовленными работниками, в соответствии с ее целями и стратегией разви-тия.
Переход к рыночным отношениям означает кроме всего прочего вы-сокую динамику измерение требований к качественным параметрам рабо-чей силы. При этом выявляются важные сдвиги в отношении роли и значе-ния отдельных компонентов ее качества. Примером здесь может послужить место образовательного фактора в общих качественных характеристиках совокупного работника. В наши дни ситуация такова, что образование, и не столько общее, сколько профессиональное, становится определяющим элементом, формирующим качественные характеристики рабочей силы. Крупные организации наращивают инвестиции в подготовку кадров, по-скольку внешний рынок и система подготовки все меньше удовлетворяют потребности высокотехнологичных производств. Этому также способству-ют сокращающийся цикл производства и жизни товаров, их частое измене-ние, требующее новых квалификаций.
Современная государственная политика в области профессиональной подготовки призвана обеспечить решение двух взаимосвязанных задач со-циально-экономического характера:
- Обеспечение потребности производства рабочей силой требуе-мой квалификации;
- Борьба с безработицей путем переподготовки безработных.
Подготовка квалифицированных кадров представляет собой сово-купность мероприятий, которые направлены на систематическое получение и повышение квалификации, отвечающей текущим и перспективным целям фирмы и обеспечивающей соответствие требований, предъявляемых рабо-чим местом к способностям работника. С экономической точки зрения под-готовка квалифицированных кадров является эффективной в том случае, если связанные с ней издержки ниже издержек организации на повышение производительности труда за счет этого фактора. Подготовка квалифици-рованного персонала может свести на нет необходимость привлечения ра-бочей силы со стороны и предотвратить его сокращение путем устранения дефицита рабочей силы.
Подготовка квалифицированных кадров затрагивает множество компонентов социальной эффективности. Повышение профессионального мастерства положительно отражается на: [8, с. 65]
- Гарантии (сохранении) рабочего места;
- Возможность профессионального роста на производстве;
- Доходах работника.
Появление новых технологий ведет к качественному изменению не только профессиональной, но и квалификационной структуры персонала. Современные черты квалификационной структуры персонала сегодня – это возросший удельный вес специалистов с высшим и средним специальным образованием, рабочих высшей квалификации, а также неуклонное сокра-щение удельного веса малоквалифицированной рабочей силы.
Значение квалификации персонала для эффективности применение новых технологий стало столь важным, что в современном менеджменте практически всех индустриально развитых стран мира квалификация стала главнейшим признаком классификации персонала предприятия и получила ранг, равный характеристикам, определяющим принадлежность работника к управленческому или производственному персоналу.
Квалификация – это динамическая способность человека включаться в процесс производства и выполнять предусмотренные технологией трудо-вые операции. Она характеризует, с одной стороны потенциальную воз-можность работника выполнять работу определенной сложности, а с дру-гой – уровень развития самого работника.
В период интенсивных технологических преобразований повыше-нию квалификации отводится исключительное значение, обеспечивающее само существование предприятия.

7. Профессиональный отбор и его элементы: профориентация, профконсультация, профотбор и профадаптация

Профессиональный подбор работников преследует цель определе-ния профессиональной пригодности человека к выполнению конкретной работы. Его задача-отбор наиболее эффективных исполнителей и руково-дителей если не для всех, то для многих рабочих мест и должностей.
Профессиональная пригодность устанавливается путем проверки со-стояния здоровья, измерения определенных психофизиологических харак-теристик человека, необходимых для избранной им профессии, использо-вания тестирования и других методов выявления способностей человека.
Качество персонала определяется через отбор. Отбор персонала в условиях рынка – важный фактор, определяющий выживание и экономиче-ское положение предприятия.
В настоящее время всё нацелено на снижение каких-либо опасений при принятии решений о занятии должностных вакансий. В РФ система от-бора состоит из следующих этапов:
1) Разработка требований к должности (должностные инструкции) – обеспечивает поиск претендентов необходимой классификации.
2) Привлечения для участия как можно большего количества пре-тендентов, обладающих минимальными требованиями.
3) Проверка претендентов с использованием формальных методов, в целях отсева худших.
4) Отбор на должность из числа лучших кандидатур – Здесь реше-ние принимает непосредственно руководитель.
Организация отбора: [4, с. 121]
1. Предварительная беседа. Крайне важный этап, который предше-ствует всему процессу отбора. Важно понять, что наниматель, желает ку-пить подешевле и хорошее, а Вы – естественно, более высокооплачиваемую работу и чтоб делать было нечего.
2. Заполнение бланка доверительных документов. Все, что касается вашей жизни играет очень большое значение: где учились, что умеете де-лать. Заявление – важнейший документ. В разных странах применяется различные способы этого заполнения (сжатые, подробные). Внешний вид заявления – обязательно белая бумага, хорошая, не мятая. В большинстве стран требуется печатное исполнение документа, в РФ – можно от руки. В содержании документа должна отражаться информация о личности, то есть биографические данные, трудовые отношения, друзья (скажи мне кто твой друг и я скажу кто ты).
3. Беседа по найму - контактное общение с непосредственным пред-ставителем фирмы. Может происходить в 2-х направлениях (слабо фор-мальном, по схеме). При первом способе могут существовать множество нюансов. Вопросы нестандартизированы, в некоторых случаях могут при-меняться методы давления. Как устоять в таких ситуациях?
- внимательно слушать, желательно избавиться от дрожи в коленках
- следует следить за заявлениями
- помнить о требованиях предъявляемых к работникам
- стараться свести вопросы к кругу тех, которые известны Вам.
Первым шагом к тому, чтобы сделать труд работника как можно бо-лее производительным, является профессиональная ориентация и социаль-ная адаптация в коллективе. Если руководство заинтересовано в успехе ра-ботника на новом рабочем месте, оно должно всегда помнить, что органи-зация — это общественная система, а каждый работниц это личность. Ко-гда новый человек приходит в организацию, он приносит с собой ранее приобретенные опыт и взгляды, которые могут вписаться или не вписаться в новые рамки. Если, например, последний босс нового работника был че-ловеком властным и предпочитал общаться только путем переписки, ра-ботник будет считать что ему лучше послать бумагу, чем просто поднять телефонную трубку, хотя новый босс в действительности предпочитает уст-ное общение.
Если руководитель не прилагает активных усилий для организации адаптации новых подчиненных, последние могут разочароваться из-за несбыточности своих надежд, могут посчитать что в поведении следует ру-ководствоваться опытом, приобретенном на предыдущей работе, или прийти к другим неправильным заключениям о своей работе. Руководитель должен также помнить о том, что кое-что из того, что новички узнают в хо-де своей адаптации, может оказаться для них просто шоком.
Следующим шагом после того, как работник адаптировался в кол-лективе и получил необходимую подготовку для эффективного выполнения своей работы, будет определение степени эффективности труда. В этом за-ключается цель оценки результатов деятельности, которую можно предста-вить себе как продолжение функции контроля. Процесс контроля преду-сматривает учреждение стандартов и измерение результатов для определе-ния отклонения от установленных норм и при необходимости принятие корректирующих мер.
В основном, оценка результатов деятельности служит трем целям: административной, информационной и мотивационной.
Профориентация – это комплекс мероприятий (экономических, пси-хологических, педагогических, медицинских и социальных) направленных на формирование профессионального призвания, выявление способностей к профессиональной пригодности, мотивации и так далее, влияющих на выбор профессии или её смены.
Основными формами профориентационной работы являются: [6, с. 67]
• Профессиональное воспитание потребности в труде
• Профессиональная информация – это система мер по ознакомле-нию учащихся, ищущих работу, с ситуацией на рынке труда.
При этом общую координацию ведет
- Министерство образования в части просвещения
- Министерство труда
- Центры занятости
- Центры профориентации
• Профессиональные консультации. Основной смысл их деятельности заключается в оказании помощи людям в выборе места работы и опреде-ленной профессии, которая осуществляется в учебных заведениях, центрах занятости, профориентации и в кадровых агентствах.
Цель профессиональных консультаций – выявить способности и их структуры, интересы, состояния здоровья, работоспособность и так далее – все то, что влияет на выбор профессии. Именно в рамках профессиональ-ной консультации осуществляется гибкая трудовая адаптация работника.
• Профориентационная работа – условие успешной трудовой адап-тации. Именно через неё познается престиж и привлекательность работы.
Престиж - оценка специальности с принятой в обществе шкалой цен-ностей.
Привлекательность – желательность приобретения данной профессии потенциальными работниками.
Данные два показателя не постоянны. До дефолта в банковской сфере в РФ платили намного больше, чем платят сейчас.
В отличие от профессиональной ориентации, трудовая адаптация – приспособление работника к организации (взаимное приспособление ра-ботника и организации) [10, с. 70].
Она основывается на постепенной врабатываемости сотрудника в но-вые профессиональные, социальные, психологические и экономические условия труда.
В условиях рынка возрастает роль вторичной адаптации. Так как наблюдается большая нагрузка на первичную систему и к тому же порог психологической адаптации очень низок.
Выделяется несколько аспектов адаптации (как в практике Управле-ния персоналом, так и в теории):
1) Психофизиологические – когда происходит процесс приспособля-емости к новым психологическим и физиологическим нагрузкам.
2) Социально-психологический – приспособление к той организаци-онной культуре, в которую Вы попадаете. Отсюда, входя в новый коллек-тив, не стоит сразу заводить друзей. В каждом новом социуме существует свой неформальный климат, следовательно, там тоже существуют свои конфликты. И переходя из группы в группу, необходимо адаптироваться.
3) Профессиональный – постепенная выработка трудовых навыков. Следовательно, необходимы новые знания и наличие навыков сотрудниче-ства.
4) Организационный – усвоение роли и организационного статуса своего рабочего места. В соответствии с существующей тенденцией, в настоящее время можно наблюдать большое количество новых, «краси-вых» должностей.
• От личных свойств адаптируемого сотрудника (психологиче-ские черты, качества, возраст, семейное положение). Их наличие предо-ставляет личности тылы, куда можно укрыться, при наличии неприятно-стей.
• Особенности социально-экономического климата. Человек вез-де ищет психологический комфорт.
• Не всегда достаточно знаний. Поэтому в некоторых странах (США, Япония) существует система наставничества, когда более опытные и способные к управлению люди руководят воспитанием их подчиненных.
• Особенности организации труда (модель мотивации)
• Престижность профессии – приобрели ли Вы все, что хотели, как быстро Вы это приобрели.
• Объективность деловой оценки адаптируемого – организаци-онные начала, модели мотивации, квалификация, способности ко входу в систему.



8. Социально-экономическое назначение подготовки и
переподготовки кадров

Подготовка рабочих для современного производства осуществля-ется в системе начального профессионально-технического образования и непосредственно на производстве. Реформа общеобразовательной и про-фессиональной систем образования предусматривает превращение профес-сионально-технического образования в основную форму подготовки ква-лифицированных рабочих. Это достигается путем создания единого типа многопрофильных профессионально-технических училищ со средним сро-ком обучения в течение трех лет для окончивших неполную среднюю шко-лу (9 классов) и одного года для выпускников полной средней общеобра-зовательной школы.
Подготовка рабочих непосредственно на производстве осуществ-ляется в форме индивидуального и группового обучения на рабочих ме-стах и в системе курсовой подготовки на учебно-производственной базе предприятия или в учебно-курсовых комбинатах. На рабочих местах обу-чение рабочих производится под руководством не освобожденных от ос-новной работы высококвалифицированных рабочих, в учебно-курсовых комбинатах - под руководством мастеров производственного обучения. Обучение рабочих завершается сдачей ими экзаменов и присвоении им со-ответствующих квалификационных разрядов [7, с. 82].
Профессиональное обучение рабочих на производстве преду-сматривает также их переподготовку, обучение вторым профессиям и по-вышение квалификации.
Подготовка специалистов осуществляется в системе среднего, выс-шего и послевузовского профессионального образования на основе Госу-дарственных образовательных стандартов.
Среднее профессиональное образование направлено на подготовку специалистов среднего звена (мастеров и др.). Оно реализуется через обу-чение в средних специальных учебных заведениях или на первой ступени высшего профессионального образования после первых двух лет обучения (неполное высшее образование).
Высшее профессиональное образование дается в государственных и негосударственных, имеющих соответствующую лицензию на право веде-ния образовательного процесса, высших учебных заведениях (вузах). Ву-зы, прошедшие в установленном порядке аккредитацию, получают право выдачи своим выпускникам диплома о высшем профессиональном образо-вании государственного образца.
Послевузовское профессиональное образование осуществляется в формах аспирантуры, ординатуры, адъюнктуры (подготовка кандидатов наук соответственно в гражданских, медицинских и военных научных и учебных заведениях), а также докторантуры (подготовка докторов наук).
Значение обучения широко признано. К сожалению, многие руково-дители не осознают всех связанных с этим сложностей.
Подготовка сводится к развитию навыков и умений, необходимых работникам для эффективного выполнения своих должностных обязанно-стей или производственных заданий в будущем.
Посредством оценки результатов деятельности организация, прежде всего должна определить способности своих работников. Затем, на основе анализа содержания работы, руководство должно установить — какие спо-собности и навыки требуются для выполнения обязанностей на всех линей-ных и штабных должностях в организации.
Подготовка руководящих кадров в основном ведется для того, чтобы руководящие работники овладели умениями и навыками, требующимися для реализации целей организации. Другим соображением, неотделимым от предыдущего, является необходимость удовлетворения потребностей более высокого уровня: профессионального роста, успеха, испытания сво-их сил.
Профессиональное развитие оказывает положительное влияние и на самих сотрудников. Повышая квалификацию и приобретая новые навыки и знания, они становятся более конкурентоспособными на рынке труда и по-лучают дополнительные возможности для профессионального роста как внутри своей организации, так и вне ее. Профессиональное обучение спо-собствует общему интеллектуальному развитию человека, укрепляет уве-ренность в себе. Потому возможность получения профессионального обу-чения в собственной компании высоко ценится работниками и оказывает большое влияние на принятие ими решения о работе в той или иной орга-низации.
Если рассматривать профессиональное образование как систему, то в ней необходимо выделить два этапа. Первый – собственно профессиональ-ная подготовка. Второй – последующие усилия, предпринимаемые для углубления, расширения и дополнения ранее приобретенной квалификации [12, с. 34].
В настоящее время нет всесторонне обоснованных соображений по срокам переподготовки. Организуя эту работу, исходя из того, что за средний период своей трудовой деятельности (40-45 лет) квалифицирован-ный работник должен 4-5 раз пройти переподготовку и повысить свою квалификацию. В промышленности, и особенно в машиностроении, «об-новлять» свою квалификацию для освоения новой техники приходится се-годня в среднем в 6-8 раз, меняя при этом 3-4 раза профессию.
Исходя из периодов смены видов продукции (один раз в 5-8 лет) каждый работник раз в 4-7 лет должен обновлять свои знания.

9. Анализ форм и методов подготовки и повышения
квалификации кадров

Подготовка управленческих кадров может проводиться путем орга-низации лекций, дискуссий в составе небольших групп, разбора конкрет-ных деловых ситуаций, чтения литературы, деловых игр и ролевого тре-нинга. Вариантами этих методов являются организуемые ежегодно курсы и семинары по проблемам управления. Другим широко применяемым мето-дом является ротация по службе. Перемещая руководителя низового звена из отдела в отдел на срок от трех месяцев до одного года, организация зна-комит нового руководителя со многими сторонами деятельности. В резуль-тате, работник познает разнообразные проблемы различных отделов, уяс-няет необходимость координации, неформальную организацию и взаимо-связь между целями различных подразделений.
В практике профессионально-технического образования сложились две формы обучения персонала: на рабочем месте (внутрипроизводствен-ная) и вне его (внепроизводственная).
Обучение на рабочем месте осуществляется в процессе работы. Эта форма подготовки является более дешевой и оперативной, характеризуется тесной связью с повседневной работой и облегчает вхождение в учебный процесс работников не привыкших к обучению в аудиториях.
Обучение на рабочем месте, как правило, подразумевает наблюдение за опытным начальником или коллегой, когда они выполняют определен-ную работу или решают какую-либо задачу.
Преимущество обучения на рабочем месте: оно дешево, легко удо-влетворить потребности обучаемого, работник получает опыт «из рук в руки».
Однако этот метод имеет недостатки: Вы или Ваши коллеги могут не обладать достаточным опытом в обучении; работники, которых попросили обучать, могут не иметь для этого достаточно авторитета и ответственно-сти; работники могут возмутиться, что их будут учить их коллеги.
Обучение вне рабочего места более эффективно, но связано с допол-нительными финансовыми затратами и отвлечением работника от его слу-жебных обязанностей. Методы профессиональной подготовки вне рабочего места предназначены, прежде всего, для получения теоретических знаний и для обучения решению проблем, принятию решений, согласованному по-ведению.
Преимущество: [7, с. 65]
- занятие проводятся опытными экспертами;
- используются современное оборудование и информация;
- работники получают заряд свежих идей и информации.
Недостатки:
- это может быть дорого;
- курсы могут быть оторванными от практики вашего бизнеса, и перенасыщены теорией;
- работники могут быть не настроены проходить обучение в свое свободное время.
214 Поэтому значение повышения профессиональной квалификации воз-растает. Отрезки времени, когда преобладает учеба, сменяются отрезками времени с преобладанием практического применения, и наоборот. Работа и учеба постоянно становится все более неотделимыми друг от друга.
Профессиональное обучение, работа по профессии и повышение квалификации всегда содержат оба элемента: элемент учебы и элемент применения.
Повышение квалификации, как и приобретение знаний, навыков и умений, является результатом самой производственной деятельности [5, с. 35].
Повышение квалификации рабочих – это обучение, направленное на последовательное совершенствование профессиональных знаний, умений и навыков мастерства по имеющимся профессиям.
Система повышения квалификации, сложившаяся в организации, включает:
1. производственно-технические курсы;
2. курсы целевого назначения;
3. школы передовых приемов и методов;
4. курсы методистов;
5. самостоятельно
Производственно-технические курсы, как наиболее массовая форма, создается в целях повышения производственных умений и технических знаний работников до необходимого для выполнения ими работ уровня, в целях повышения квалификации работников в пределах данной профессии и специальности. Численность обучающихся от 5 до 30 человек в группе. Продолжительность обучения для каждой учебной группы устанавливается индивидуально в пределах от трех месяцев (с отрывом от производства) до шести (без отрыва от производства). Обучение курсов заканчивается сда-чей экзамена.
Курсы целевого назначения создаются непосредственно в организа-ции для изучения новой техники, оборудования, технологии, техники без-опасности, прогрессивных форм организации труда.
Обучение ведется в учебных группах численностью от 5 до 30 чело-век по учебным целевым программам продолжительностью обучения как правило до 3-х месяцев. Курсы заканчиваются приемом экзаменов.
Школы передовых принципов и методов труда создаются в целях массового освоения рабочими приемов и методов труда передовиков и но-ваторов, добившихся высоких технико-экономических показателей, в срав-нении с коллегами по труду.
Обучение включает в себя практические занятия на рабочем месте, проводимые преподавателями, а также теоретические занятия, проводимые специалистами.
Продолжительность школ от 30 до 100 часов, в том числе на теоре-тическую подготовку отводится 15-25% времени, но не менее 6 часов.
Школы заканчиваются проведением итогового занятия с докладом руководителя школы и консультанта о достигнутых результатах [9, с. 90].
Повышение квалификации связано с определенными издержками как для предприятия, так и для работника. Это затраты на оплату преподава-телям, аренду помещений, приобретение материалов и т.д. Поэтому повы-шение квалификации и обучение с отрывом от производства, вследствие че-го организация испытывает временные трудности, должно быть организо-вано таким образом, чтобы результат от этого – более высокий уровень производительности труда, педагогические навыки, умения полученные в ходе повышения квалификации– перекрывал издержки.
Показателями, характеризующими работу по повышению квалифи-кации в организации, являются: доля рабочих, повысивших квалификацию, в общей численности, структура обучающихся по формам повышения ква-лификации, по срокам обучения, а также доля повысивших разряд в общей численности рабочих, повышавших квалификацию, рост производительно-сти труда и т.п.
Повышение разрядов в первую очередь проводится работникам, у которых более высокий уровень теоретических знаний и профессиональ-ный опыт, которые освоили вторые и смежные профессии, применяют ра-циональную организацию труда на своем рабочем месте, прошли обучение на производственно-экономических курсах, имеют установленное для дан-ной профессии и разряда общее образование или учатся в техникуме, ин-ституте; хорошо знающие процесс выполняемой работы.
Если работнику наряду с выполнением работы по основной специ-альности поручено совмещение работ другой профессии, то при установ-лении или повышении разрядов учитывается также уровень подготовки по совмещаемой профессии [9, с. 38].
Если работнику первоначально был присвоен разряд ниже, чем он имел на предыдущем месте, то этот работник может быть аттестован после выполнения пробной работы и допущен к сдаче квалификационного экза-мена на очередной разряд при наличии свидетельства без предварительно-го профессионального обучения.
Основанием для присвоения, повышения и подтверждения разряда является:
1. обучение работников на производственно-экономических курсах в течении 4-х лет; успешное выполнение пробной работы и сдача квалифика-ционных экзаменов;
2. аттестация работника, работающего по более низкому разряду, чем указано в свидетельстве по этой профессии, успешное выполнение пробной работы и сдача квалификационных экзаменов;
Аттестация работника, не имеющего свидетельства по профессии, но при стаже более 3-х лет по более высокому разряду, успешное выполнение пробы и сдача квалификационных экзаменов;
3. во всех случаях повышение разряда производится только работ-ником, успешно выполняющих работы более высокого разряда не менее 3-х месяцев и сдавшим квалификационный экзамен в установленном порядке.
С целью мотивации работников к обучению и саморазвитию исполь-зуется не только правильно организованная оплата труда с ориентацией ее на конкретные результаты работы, но и увязка продвижения работников в профессионально-квалификационном плане с повышением ими своей ква-лификации.
10. Расчет влияния повышения квалификации кадров на
повышение конкурентоспособности фирмы

Повышение квалификации, как и приобретение знаний, навыков и умений, является результатом самой производственной деятельности.
Повышение квалификации рабочих – это обучение, направленное на последовательное совершенствование профессиональных знаний, умений и навыков мастерства по имеющимся профессиям.
Один из вариантов оценки эффективности может быть основан на теории человеческого капитала, в соответствии с которой знания и квали-фикация наемных работников рассматриваются как принадлежащий им и приносящий доход капитал, а затраты времени и средств на приобретение этих знаний и навыков — инвестиции в него.
Можно выделить следующие характеристики основного капитала: [12, с. 46]
• цена приобретения;
• восстановительная стоимость;
• балансовая стоимость.
Цена приобретения — это сумма расходов на набор рабочей силы, ознакомление ее с производством и первоначальное обучение.
Восстановительная стоимость устанавливается для каждой группы сотрудников и выражает стоимость набора и обучения работника каждой профессиональной группы в текущих ценах.
Балансовая стоимость BV рассчитывается по формуле: [4, с. 85]
BV = Ѕ C,
где r — предполагаемый срок занятости;
р — число отработанных лет;
C — восстановительная стоимость.
В балансе показывается общая сумма вложений в трудовые ресурсы на начало планового периода (затраты на выбор и обучение), указывается объем произведенных в течение отчетного периода инвестиций, подсчиты-вается величина потерь вследствие увольнений, устаревания знаний и ква-лификации и выводится стоимость на конец рассматриваемого периода.
Исследователи утверждают, что сейчас более высокий экономический эффект от вложений в развитие персонала, чем от вложений в средства производства. Подсчеты показывают, что 1 долл., вложенный в развитие персонала, приносит от 3 до 8 долл. дохода.
По мнению главного экономиста Американского общества содействия обучению и развитию, в 90-е гг. ХХ столетия рост экономики за счет по-вышения обученности работников составит 2,1%, за счет роста населения — 0,4%, за счет увеличения капитала — 0,5%.
Другой подход оценки эффективности обучения связан с выделением результатов обучения для разных субъектов и оценкой их качества.
Говоря об эффективности обучения мы должны выделить три основ-ных субъекта данного процесса:
Преподаватель, ведущий курса, который часто является и разработ-чиком программы обучения;
Клиент, участник программы обучения, направленный на курсы вы-шестоящим руководителем;
Заказчик, оплачивающий программу обучения и заинтересованный в быстром включении полученных слушателем знаний и навыков в трудовой репертуар.
У каждого из участников данного процесса существует свое пред-ставление об эффективности обучения:
Преподаватель – как правило оценивает результат по овлалению зна-ниями, умениями, навыками, активности слушателей в процессе занятий. Для оценки используются экзамены, зачеты, упражнения.
Участник программы, клиент – как правило ориентируется на со-здавшуюся в процессе обучения атмосферу, возникший или пропавший у него интерес к данной теме. Наличию или отсутствую сформированного конкретного представления о технологии работы. Для оценки используется опрос, обратная связь по результатам обучения, анкеты.
Заказчик, вышестоящий руководитель оценивает качество обучения по набору и количеству тех навыков, которые были перенесены в практи-ческую деятельность. Для оценки используется аттестация работников че-рез определенный промежуток времени, интервью с руководителем по ана-лизу проблем деятельности.

Заключение

В условиях возрастающей глобальной конкуренции наиболее важ-ными факторами национальной конкурентоспособности будут являться квалифицированные человеческие ресурсы и научная база.
Во всех странах мира сложилась практика переподготовки и повы-шения квалификации специалистов разных возрастных уровней. И это за-кономерно: требования столь быстро изменяющегося мира таковы, что для эффективного выполнения профессиональной деятельности однажды полу-ченного образования явно недостаточно, потому что знания, как и веще-ственные средства труда, подвержены моральному старению. Если в нача-ле XX века полученных знаний чел. хватало на всю жизнь, а в 40–х годах – на полжизни, то уже к началу 1993 года устаревает половина знаний, по-лученных в 1987 году. По расчетам американского эксперта в области рынка труда Д.Хэллета, объем совокупных знаний в современном обществе удваивается каждые два с половиной года.
В этой связи первостепенного внимания заслуживают проблемы по-стоянного улучшения качества повышения квалификации и профессио-нальной переподготовки государственных служащих.
Совершенствование работы в области профессиональной переподго-товки и повышения квалификации государственных служащих во многом зависит от управления этим процессом как на федеральном, так и на регио-нальном уровнях, а также от скоординированных действий федеральных министерств в этом направлении. Однако в настоящее время в России нет единого органа управления, осуществляющего руководство дополнитель-ным профессиональным образованием работников государственного аппа-рата. Более того, в России все еще не сформирована единая система подго-товки, переподготовки и повышения квалификации государственных слу-жащих. Повышение квалификации и переподготовка государственных слу-жащих, в том числе и работников налоговых органов, осуществляется в ре-гиональных подразделениях Российской академии государственной служ-бы при Президенте и в 33 академиях, межотраслевых и отраслевых инсти-тутах, межотраслевых региональных центрах. Только в 36 областях, краях и республиках России имеются аналогичные образовательные структуры.
Анализ результатов обучения государственных служащих налоговых органов по направлениям дополнительного профессионального образова-ния за 2004 год свидетельствует о том, что основное внимание было уделе-но правовой, управленческой, организационно – экономической, планово – финансовой и информационно – аналитической проблематике как на феде-ральном, так и на региональном уровнях. Значительно снизилось количе-ство обучающихся по информатике (около 9%) и финансам (8%), управле-нию (14%). Не уделяется достаточного внимания таким проблемам, как за-щита информации, составляющей государственную тайну (информацион-ная безопасность), этика государственной службы.
В работе был выделен ряд причин, препятствующих эффективности повышения квалификации, к таким причинами в большинстве случаев можно отнести:
– отсутствие системы планирования карьерного роста государствен-ных служащих;
– отсутствие критериев и системы определения потребности в повы-шении квалификации персонала госслужащих для продвижения на более высокий служебный уровень;
– отсутствие связи полученных знаний и практики;
– отсутствие взаимосвязи повышения квалификации и профессио-нальной переподготовки с должностными функциями;
– недостаточно эффективные методы обучения;
– несоответствие преподавателей специфике обучаемой аудитории;
– низкая заинтересованность работников в обучении.




Тэги: значение профессионального отбора и производственного обучения в условиях перехода к рыночным отношениям, профессиональный отбор и его элементы: профориентация, профкон-сультация, профотбор и профадаптация, социально-экономическое назначение подготовки и переподготовки кадров, анализ форм и методов подготовки и повышения квалификации кадров, расчет влияния повышения квалификации кадров на повышение конку-рентоспособности фирмы



x

Уважаемый посетитель сайта!

Огромная просьба - все работы, опубликованные на сайте, использовать только в личных целях. Размещать материалы с этого сайта на других сайтах запрещено. База данных коллекции рефератов защищена международным законодательством об авторском праве и смежных правах. Эта и другие работы, размещенные на сайте allinfobest.biz доступны для скачивания абсолютно бесплатно. Также будем благодарны за пополнение коллекции вашими работами.

В целях борьбы с ботами каждая работа заархивирована в rar архив. Пароль к архиву указан ниже. Благодарим за понимание.

Пароль к архиву: 4S3561

Я согласен с условиями использования сайта