Уважаемый посетитель сайта! На нашем сайте вы можете скачать без регистрации книги, тесты, курсовые работы, рефераты, дипломы бесплатно!

Авторизация на сайте

Забыли пароль?
Регистрация нового пользователя

Наименование предмета

Яндекс.Метрика
Введе-ние…………………………...…………………………………………………...3
Глава 1. Принципы управления персона-лом…......................................................5
1.1 Основные принципы управления персона-лом...............................................5
1.2 Реализация принципов управления персоналом в Рос-сии……….............12
Глава 2. Методы управления персона-лом…………...............................................12
2.1 Разновидность методов управления персона-лом…………………………15
2.2 Методы управления персоналом в ОАО «Нижнекамский молокомби-нат» ………..23
Заключе-ние………………………………...…………………………………………25
Список литературы…………………………….……………………………............27



Введение

Актуальность темы. С начала века и до 60-х годов руководителей мало интересовали проблемы, возникающие внутри предприятий. Лишь с развитием общества, усложнением выпускаемой продукции, ростом наукоемких произ-водств управленческая наука стала подходить к решению возникающих про-блем, исходя из того обстоятельства, что работа фирмы во многом обусловле-на внутренней средой.
В своем развитии управленческая мысль постепенно пришла к пониманию того, что эффективное функционирование производственных структур, полу-чение максимальной прибыли, что особенно актуально в условиях рынка, воз-можно лишь при совпадении интересов и целей фирмы с интересами персона-ла, т.е. руководителей, рабочих и служащих.
В современном обществе очень важным аспектом является правильная по-литика со стороны руководства в отношении своих подчиненных. Хотя сегодня состояние правового регулирования трудовых отношений отражает специфику переходного периода к рыночной экономике, существующие правовые нормы не обладают совершенством, конкретные участники трудовых отношений - ра-ботодатели и работники должны знать и уметь их применять в нужное время и в нужном месте. В последние годы в науке об управлении производственными организациями наблюдается коренное изменение представлений о роли персо-нала в деятельности предприятия. В отличие от господствовавших ранее взгля-дов, экономически включавших персонал в категорию издержек, подлежащих строгому контролю и возможно большему сокращению, появилась концепция управления человеческими ресурсами, в соответствии с которой персонал представляет собой один из важнейших ресурсов предприятия. Который нуж-дается в эффективном и многоплановом управлении, включающем, как необ-ходимый фактор, обеспечение социального, профессионального и структурно-го развития персонала. Принципы и методы управления персоналом являются на данном этапе развития истории наиболее значимыми и актуальными для становления и успешного процветания бизнеса в условиях успешно развиваю-щейся рыночной экономики.
Цель работы – рассмотреть принципы и методы управления персоналом.
Задачи работы:
1) Рассмотреть основные принципы и методы управления персоналом.
2) Рассмотреть действие принципов и методов управления персоналом на предприятии.
Объект работы – система управления персоналом.
Предмет работы – особенности принципов и методов управления
персоналом.
Теоретическая база: тема работы широко рассматривается в работах оте-чественных специалистов Базарова Т.Ю., Шапиро С.А., Кибанова А.Я., Уткин Э.А., Егоршин А.П., Лукичева Л.И.
Эмпирическая база: материалы о принципах и методах управления персо-налом в организации ОАО «Нижнекамский молокомбинат».
Структура работы: структура работы включает в себя введение, 2 главы, заключение, список использованной литературы.




Глава 1. Принципы управления персоналом

1.1 Основные принципы управления персоналом

Управление персоналом - целенаправленная деятельность руководящего состава организации, а также руководителей и специалистов подразделений си-стемы управления персоналом, которая включает разработку концепции и стратегии кадровой политики, принципов и методов управления персоналом.
Управление персоналом заключается в формировании системы управления персоналом. Управление персоналом охватывает широкий спектр функций.
Руководители и работники подразделений системы управления персона-лом оценивают результативность труда персонала, деятельность подразделе-ний системы управления, экономическую и социальную эффективность управ-ления персоналом. А так же они обязаны соблюдать принципы управления персоналом.
Принципы управления персоналом – это правила, основные положения и нормы, которым должны следовать руководители и специалисты в процессе управления персоналом. Принципы управления персоналом отражают требо-вания объективно действующих экономических законов и закономерностей, по-этому и сами являются объективными.
Принципов управления персоналом множество, но при всех условиях управление персоналом осуществляется на основе следующих традиционно утвердившихся и отечественных организациях принципов: научности, демо-кратического централизма, плановости, первого лица, единства распоряди-тельства; отбора, подбора и расстановки кадров; сочетание единоначалия и коллегиальности, централизации и децентрализации; линейного, функциональ-ного и целевого управления; контроля и исполнения решений и др.
Многочисленные исследования ученых-экономистов в разных странах свидетельствуют, что компании, эффективно управляющие человеческими ре-сурсами, достигают более высокого уровня прибыльности и финансового ро-ста, чем их конкуренты.
В процессе перехода к рыночной экономике руководители должны не только распознавать возможные выгоды и риск, не только развивать на базе имею-щихся ресурсов соответствующие стратегии, но и управлять организационным процессом. А значит, использовать все доступные и приемлемые принципы управления персоналом:
- принцип системности и комплексности:
Система, подразумевающая объединение частей в целое, свойства которого мо-гут отличаться от свойств входящих в нее частей. Любая организация есть си-стема. Рассмотрим, какие основные свойства включает в себя принцип систем-ности.
Неаддитивность - эффективность деятельности системы варьируется во времени и далеко не всегда равна алгебраической сумме эффектов частей в нее входящих.
Например, прибыль промышленной фирмы при прочих равных внешних условиях изменяется в зависимости от эффективности работы входящих в нее подразделений, которая (при одной и той же формальной структуре организа-ции и принципах стимулирования труда) определяется качеством персонала, стилями руководства, личными взаимоотношениями и т.д.
В большинстве случаев эффективность работы группы из 7 человек вы-ше, чем группы, в которую входят 17 сотрудников.
Мультипликативность - это управляющие действия или стихийные про-цессы, направленные на умножение эффективности системы. Мультипликатив-ность может быть как положительной, так и отрицательной. Отрицательная мультипликативность означает быстрое развитие деструктивных организаци-онных процессов, система стремится к состоянию хаоса и постепенно самораз-рушается. Положительной мультипликативности системы способствуют следу-ющие факторы: относительная простота организации (и ее систем управления), соответствие коммуникативной структуры организации целям и задачам, каче-ство персонала.
Устойчивость. Устойчивость системы может быть нарушена при обос-нованном усложнении или упрощении организационной структуры.
Адаптивность - способность организации приспосабливаться к новым внешним условиям, возможности саморегулирования и восстановления устой-чивой деятельности. Адаптивные организации часто имеют органическую структуру, когда каждый субъект управления (подразделение, рабочая группа, работник) имеет возможность взаимодействовать с каждым.
Централизованность - речь идет о свойстве системы быть руководимой из какого-то единого центра, когда все части организации руководствуются командами из центра и пользуются заранее определенными правами.
Централизация управления:
Централизация означает концентрацию властных полномочий на верхнем уровне руководства организацией. Цель централизации - увеличение синергии, улучшение координации, предотвращение ошибок на уровне работников .
Негативные стороны централизации заключаются в снижении оператив-ности управления, уменьшения возможностей адаптации к новым условиям ра-боты.
Имеет несомненные преимущества при решении глобальных, стратегиче-ских задач, позволяет широко, масштабно распределять все виды резервов и ресурсов, но при этом неизбежно подавляется творческая инициатива исполни-телей, не всегда оптимально решаются тактические задачи. Но в некоторых, чаще всего экстремальных, ситуациях принцип единоначалия совершенно не-заменим.
Децентрализация управления:
Это передача или делегирование прав и ответственности за ряд ключевых решений на нижние уровни управления организацией. Цель децентрализации - облегчение процессов принятия решений и инициатив на нижних уровнях управления. Оперативность руководства, высокая адаптивность организации к новым условиям. Негативные стороны децентрализации - обособленность ча-стей, что часто ведет к конфликтам, ослаблению контроля и единства в дей-ствиях.
Освобождает членов коллектива от постоянной опеки, эффективно стиму-лирует инициативу, полнее раскрывает потенциальные возможности личностей. Рядовой работник выполняет задание с удвоенной энергией, если ему предо-ставляется хотя бы минимальная степень действительного контроля ситуации.
Совместимость - взаимоприспособляемость и взаимоадаптивность пер-сонала в системе. На уровне предприятий нередко возникают противоречия интересов организации и потребностей ее персонала.
Проблемам психологической совместимости членов коллектива групп также посвящено большое число научных работ.
- принцип правовой защищенности:
Этот принцип требует от руководителей предприятий знания действую-щего законодательства и принятия управленческих решений только с учетом соответствия этих решений действующим правовым актом. Взаимодействие между предприятием, в лице руководителя предприятия, и работника зависит от многих правовых ограничений. Постоянно рождаются все новые и новые законы, меняются кодексы. Предсказать направление и результат действия этих законов, указов и регламентов очень сложно
- принцип делегирования полномочий:
Само название принципа содержит расшифровку его основного смысла - пере-дача руководителем части своих служебных функций подчиненным без актив-ного вмешательства в их действия.
Принцип делегирования полномочий состоит в передаче руководителем части возложенных на него полномочий, прав и ответственности своим ком-петентным сотрудникам.
Преимущества делегирования полномочий:
- возможность заниматься задачами, требующими личного участия руко-водителя;
- сосредоточение на стратегических задачах и перспективных планах развития предприятия;
- делегирование - лучший способ мотивации творческих и активных ра-ботников;
- делегирование - лучший способ обучения;
- делегирование - как способ профессиональной карьеры.
- принцип соответствия:
Определить соответствие работника занимаемой должности - задача не из легких. Обычно человек весьма высокого мнения о своих способностях и ин-теллекте. Значительно реже встречаются случаи недооценки своих возможно-стей, робости, застенчивости. Если человеку с хорошим образованием пору-чить выполнять рутинную канцелярскую работу, то значительная часть его знаний пропадет без пользы, а сам сотрудник будет стараться сменить место работы ради более интересной должности.
Есть много методов помочь человеку в поисках его истинного места в коллективе, найти свое призвание. Японские менеджеры достигают этой цели путем ротации, т.е. перемещением сотрудника с одного места работы в другие структурные подразделения. Чаще всего эти перемещения производятся "по горизонтали", но иногда и с повышением в должности - "по вертикали". Мно-гое дают система наставничества, когда к новичку прикрепляют опытного спе-циалиста, и частые контакты руководителя со своими сотрудниками, иногда и в неофициальной обстановке.
Выполняемая работа должна соответствовать интеллектуальным и физическим возможностям исполнителя - вот основа принципа соответствия.
Принцип соответствия необходимо применять каждому руководителю при подборе и расстановке управленческих кадров и в первую очередь при оценке своих собственных возможностей, своего соответствия выполняемой ра-боте.
- принцип автоматического замещения отсутствующего:
Замещение отсутствующих (болезнь, отпуск, командировка) должно решать-ся автоматически на основе действующих служебных должностных инструк-ций и регулироваться формально.
Есть одно, несколько неожиданное следствие этого принципа - важность служебных должностных инструкций, документов, направленных на выполне-ние
- принцип повышения квалификации:
Характерной чертой любого общества, стремящегося к процветанию, яв-ляется повышенное внимание к системе образования.
Реализация принципа обязательного повышения квалификации традици-онно встречала сопротивление на всех уровнях управления - работники низ-ших иерархических уровней отказываются от любых форм учебы и повышения квалификации.
Принцип управления настоятельно требует обязательного повышения квалификации всех сотрудников, занятых в производственном процессе, неза-висимо от занимаемой должности.
Опыт крупнейших фирм Европы, Америки, Японии показывает, сколь настойчиво проводят они политику тотального повышения квалификации и пе-реподготовки кадров. Тысячи институтов, колледжей, постоянно действующих семинаров и курсов проводит обучение персонала любого уровня, и предприя-тия расходуют большие средства на эти мероприятия.
Другим методом обучения является ротация по службе, когда специали-стов различного профиля перемещают на срок от трех месяцев до года из от-дела в отдел. Ротация позволяет ознакомить сотрудников фирмы со многими сторонами деятельности предприятия, уяснить необходимость координации и взаимосвязи отделов.
Необходимость ротации и постоянного повышения своего профессио-нального мастерства объясняется особенностями человеческой психики .
Последние достижения в информационной технологии открывают новые возможности и при решении проблем повышения квалификации. Весьма инте-ресные перспективы открываются при использовании для системы индивиду-ального образования идей телеверситета - с помощью телесетей промышлен-ные фирмы и отдельные слушатели имеют возможность получить доступ к мощным образовательным центрам на любом расстоянии и в удобное для них время. Так, например, создана в 1998 г. телеакадемия в структуре Академии народного хозяйства при Правительстве РФ.
- принцип «Монтера Мечникова»:
Принцип "монтера Мечникова" гласит, что любое управленческое решение должно быть обеспечено документально (включая при необходимости и фи-нансовые документы) или материально. Нельзя подписывать приказ о выплате премии, если руководитель не убежден в наличии премиального фонда; нельзя принимать на работу нового сотрудника, пока не будет создана вакансия.
Принцип имеет еще одну область применения: оплата работы по конеч-ным результатам. Труд требует вознаграждения, и делается только то, что воз-награждается.
- принцип цели:
В управлении проблема цели является центральной, она определяет и ре-гулирует действия и является основным законом, подчиняющим себе все сто-роны управляющего воздействия.
Итак, один из важнейших принципов управления можно сформулировать так - каждое действие должно иметь ясную и определенную цель. Этот прин-цип распространяется на все виды управления и до тактики поведения лично-сти на бытовом и межличностном уровнях.
Ряд американских и японских корпораций широко используют и другие принципы управления персоналом: пожизненного найма, контроля исполнения заданий, основанного на доверии; сочетание такого контроля с корпоративной культурой; консенсуальное принятие решений, т.е. обязательное одобрение принимаемых решений большинством работников.
1.2 Реализация принципов управления персоналом в России

Сейчас часто упрекают новых предпринимателей за ориентир на получе-ние максимальных прибылей, но ведь и руководители старых предприятий сейчас мало думают о людях - массовые увольнения, забастовки, длительные задержки выплаты зарплаты, даже голодовки не мешают многим директорам предприятий помнить о собственном кармане. Желание получить за свой труд возможно большую плату понятно и характерно для любого времени и для любого народа, но получить за труд, за инициативу, за продуманный коммер-ческий риск, а не за воровство и обман.
Итак, существует ряд проблем, без решения которых невозможно гово-рить об управлении персоналом в России:
1. Обеспечение профессионализма персонала, основанного на высоких этических нормах, на всех уровнях государственного, регионального и произ-водственного управления.
2. Создание финансовых, инвестиционных и морально-психологических норм, на всех уровнях государственного, регионального и производственного управления.
3. Совершенствование форм и методов управления персоналом.
4. Развитие кадрового и научного потенциала. Сохранение великих до-стижений национальной культуры.

В России существует несколько миллионов предприятий, из которых не-сколько тысяч - крупные с численностью более 5000 человек. Многие имеют свою историю и принципы работы с персоналом, как одного из важнейших звеньев в управлении предприятием.
По-своему уникален, и может служить образцом передового опыта си-стемы работы с персоналом ОАО "Заволжский моторный завод". (ОАО "ЗМЗ").
Завод не использует временных рабочих, хотя о акционирования завода работало около 4000 временных рабочих.
Завод имеет собственную социальную инфрастуктуру: жилые здания, общежития, турбазу, пионерский лагерь, спортклуб "Мотор", стадион, поли-клинику, медсанчасть, профилакторий, Дом культуры.
ОАО «ЗМЗ» - самое крупное предприятие в городе Заволжье, числен-ность населения которого 48 тыс.чел., завод в значительной степени формирует всю инфраструктуру города и обеспечивает занятость населения.
Рассмотрим основные принципы управления и организации работы пер-сонала на данном предприятии.
1. Приоритет в подборе персонала и продвижения кадров отдается жи-телям города, хотя завод привлекает трудовые ресурсы трех административ-ных районов.
2. Формируются семейные династии, когда несколько поколений рабо-тают на заводе. При расстановке персонала делается акцент на семейные дина-стии.
3. Поддерживается высокий имидж завода в средствах массовой инфор-мации, администрации области и на российском рынке.
4. На заводе высокая трудовая и исполнительская дисциплина, доля про-гулов в общем фонде отработанного времени составляет всего 0,2 %, что весь-ма немного для России.
5. Начаты переход на международные стандарты и ориентация на по-вышение качества продукции, работ и услуг (ежегодные конференции, ежеме-сячно - дни качества). Потери от брака составляют 1,2 % себестоимости, а чис-ло рекламаций - 2,8 % к общему выпуску двигателей.
6. Идет непрерывное повышение квалификации и рост профессионально-го мастерства работников.
7. Формирование требований к таким деловым и нравственным каче-ствам работников завода, как дисциплинированность, организованность, ис-полнительность, хозяйственность, трудолюбие, доброжелательность, предан-ность…, отраженных в нормативных документах. Стремление коллектива вос-питывать эти качества в каждом.
Поддержание работоспособности и здорового образа жизни за счет еже-годного профилактического медицинского обследования, наличие собственной спортивной базы (стадион, турбаза, бассейн, сауны, клуб, теннисные корты).
8. Гибкая политика в оплате труда, обеспечивающая материальное бла-госостояние работника. Удельный вес зарплаты в себестоимости товарной про-дукции составляет 16 %, а уровень средней заработной платы - выше прожи-точного минимума в регионе. Для служащих применяется повременно-премиальная система оплаты труда, а для рабочих - сдельно-премиальная си-стема.
9. Практически все работающие и пенсионеры стали акционерами.
10. Предоставление социальных благ для работников завод - матери-альная помощь к отпуску, компенсация расходов на питание, бесплатное поль-зование спортивнооздоровительными учреждениями, подарки ко дням рожде-ния и юбилеям, оплата детских учреждений, строительство и предоставление жилья.
11. Социальные гарантии выполняются строго в соответствии с законо-дательством России: оплата отпусков, больничных листов, дополнительные пенсии, оплата расходов в случае смерти сотрудника и др.
12. Поддержание культурных и производственных традиций завода. На заводе функционируют Дом отдыха, музей, совет ветеранов, женсовет, профком.

В данной главе были рассмотрены основные принципы управления пер-соналом, а так же их реализация в России. Примером послужило предприятие ОАО «Заволжский моторный завод». Итак, обобщая, можно сказать, что здесь в политике руководства учитываются все основные принципы управления, где важное место занимает "человеческий фактор". Все это обеспечивает мудрое руководство и высококвалифицированный персонал, который работает на за-воде семьями почти 40 лет.




Глава 2 Методы управления персоналом
2.1 Разновидность методов управления персоналом

Методы управления персоналом – способы воздействия на коллективы и отдельных работников в целях осуществления координации их деятельности в процессе функционирования организации. Наука и практика выработали три группы методов управления персоналом: административные, экономические и социально-психологические.
Административные методы базируются на власти, дисциплине, взысканиях и известны в истории, как методы кнута. Экономические методы основываются на правильном использовании экономических законов и по способам воздей-ствия известны, как методы пряника. Социально-психологические методы ос-нованы на способах мотивации и морального воздействия на людей и известны, как методы убеждения.
Административные методы ориентированы на такие мотивы поведения, как осознанная необходимость дисциплины труда, чувства долга, стремление человека трудится в определенной организации, культура трудовой деятельно-сти. Эти методы отличает прямой характер воздействия: любой регламентиру-ющий и административный акт подлежит обязательному исполнению. Для ад-министративных методов характерно их соответствие правовым нормам, а также актам и распоряжениям вышестоящих органов управления.
Управленческое воздействие экономических и социально-психологических методов носит косвенный характер. Нельзя рассчитывать на автоматическое действие этих методов и трудно определить силу их воздействия на конечный эффект.
Административные методы управления основываются на отношениях единоначалия, дисциплины и ответственности, осуществляются в форме орга-низационного и распорядительного воздействия.
Организационное воздействие направлено на организацию процесса про-изводства и управления и включает организационное регламентирование, ор-ганизационное нормирование и организационно-методическое инструктирова-ние.
Организационное регламентирование определяет то, чем должен зани-маться работник управления, и предоставлено положениями о структурных подразделениях, устанавливающими задачи, функции, права, обязанности и ответственность подразделений и служб организации и их руководителей. На основе положений составляется штатное расписание данного подразделения, организуется его повседневная деятельность. Применение положений позволяет оценивать результаты деятельности структурного подразделения, принимать решения о моральном и материальном стимулировании его работников.
Организационное нормирование в организациях предусматривает боль-шее количество нормативов, включающее: качественно-технические нормативы (технические условия, стандарты организации и др.); технологические (марш-рутные и технологические карты и т.п.); эксплатуционно-ремонтные (например, нормативы планово-предупредительного ремонта); трудовые нормативы (раз-ряды, ставки, шкалы премирования); финансово-кредитные (размер собствен-ных оборотных средств, погашение ссуд банка); нормативы рентабельности и взаимоотношений с бюджетом (отчисления в бюджет); материально-снабженческие и транспортные нормативы (нормы расходов материалов); ор-ганизационно-управленческие нормативы (правила внутреннего распорядка). Эти нормативы затрагивают все стороны деятельности организации. Особое значение имеет нормирование информации, так как ее поток, объемы постоян-но возрастают.
Организационно-методическое инструктирование осуществляется в форме различных инструкций и указаний, действующих в организации. В актах орга-низационно-методического инструктирования даются рекомендации для при-менения тех или иных современных средств управления, учитывается ценный опыт, которым обладают работники аппарата управления.
К актам организационно-методического инструктирования относят:
229 - должностные инструкции, устанавливающие права и функциональные обязанности управленческого персонала;
- методические указания, описывающие выполнение комплекса работ;
- методические инструкции, которые определяют порядок методы и фор-мы работы для решения отдельных задач;
- рабочие инструкции, определяющие последовательность действий, из которых состоит управленческий процесс. В них указывается порядок действий для выполнения процессов оперативного управления.
Акты организационного регламентирования, нормирования и организаци-онно-методического инструктирования являются нормативным. Они издаются руководителем организации, а в случаях предусмотренных действующим за-конодательством, - совместно или по согласованию с соответствующими обще-ственными организациями и обязательны для подразделений, служб, долж-ностных лиц, и работников, которым они адресованы.
Распорядительное воздействие выражается в форме приказа, распоряже-ния или указания, которые являются правовыми актами ненормативного ха-рактера. Они издаются, чтобы обеспечить соблюдение, исполнение и примене-ние действующего законодательства и других нормативных актов, а также для придания юридической силы управленческим решениям. Приказы издаются линейным руководителем предприятия. Распоряжения и указания издаются руководителем производственной единицы, подразделения, службы организа-ции, начальником функционального подразделения. Приказ – это письменное или устное требование руководителя решить определенную задачу или вы-полнить определенное задание. Распоряжение – это устное или письменное требование к подчиненным решить отдельные вопросы, связанные с решением задачи или задания.
Распорядительное воздействие чаще, чем организационное, требует кон-троля и проверки исполнения, которые должны быть четко организованны.
С этой целью оно устанавливает единый порядок учета, регистрации и контроля за выполнение приказов, распоряжений и указаний.
Экономические методы управления – это элементы экономического ме-ханизма, с помощью которого обеспечивается прогрессивное развитие органи-зации.
Важнейшим экономическим методом управления персоналом является технико-экономическое планирование, которое объединяет и синтезирует в себе все экономические методы управления.
С помощью планирования определяется программа деятельности органи-зации. После утверждения планы поступают линейным руководителям для ру-ководства работой по их выполнению. Каждое подразделение получает пер-спективные и текущие планы по определенному ряду показателей.
Плановое ведение хозяйства является главным законом функционирования любой организации, которая имеет четко разработанные цели и стратегию их достижения. В рыночной экономике проявление экономических методов имеет иной характер, чем в административной экономике.
Для достижения поставленных целей необходимо четко определить крите-рий эффективности и конечные результаты производства и виде совокупности показателей, установленных в плане экономического развития. Таким образом, роль экономических методов заключается в мобилизации трудового коллекти-ва на достижение конечных результатов.
Социально-психологические методы основаны на использовании соци-ального механизма управления (система взаимоотношений в коллективе, соци-альные потребности и т. д.). Специфика этих методов заключается в значитель-ной доле использования неформальных факторов, интересов личности, груп-пы, коллектива в процессе управления персоналом.
Социально-психологические методы – это способы осуществления управ-ленческих воздействий на персонал, базирующийся на использовании законо-мерностей социологии и психологии . Объектом воздействия этих методов яв-ляются группы людей и отдельные личности.
По масштабу и способам воздействия этот метод можно разделить на две основные группы: социологические методы, которые направлены на группы людей и их взаимодействие в процессе трудовой деятельности; психологиче-ские методы, которые направлены наличность конкретного человека.
Такое разделение достаточно условно. Так как в современном обществен-ном производстве человек всегда действует не изолированно, а в группе раз-ных по психологии людей.
Однако эффективное управление человеческими ресурсами, состоящими из совокупности высокоразвитых личностей, предполагает знание как социологи-ческих, так и психологических методов управления персоналом.
Социологические методы играют важную роль в управлении персона-лом, они позволяют установить назначение и место сотрудников в коллективе, выявить лидеров и обеспечить их поддержку, связать мотивацию людей с ко-нечными результатами производства, обеспечить эффективные коммуникации и разрешение конфликтов в коллективе.
Социальное планирование обеспечивает постановку социальных целей и критериев, разработку социальных нормативов и плановых показателей, до-стижение конечных социальных результатов.
Социологические методы управления персоналом составляют научный ин-струментарий в работе с персоналом. Они представляют необходимые данные для подбора оценки, расстановки и обучения персонала. И позволяют обосно-ванно принимать кадровые решения.
- анкетирование позволяет собирать необходимую информацию, путем массового опроса людей с помощью анкет;
- интервьюирование предполагает подготовку до беседы сценария, затем, в ходе диалога с собеседником, - получение необходимой информации;
- социометрический метод незаменим при анализе деловых и дружеских связей в коллективе;
- метод наблюдения позволяет выявить качества сотрудников, которые подчас обнаруживаются лишь в неформальной обстановке;
- собеседование является распространенным методом при деловых перего-ворах, приеме на работу, воспитательных мероприятиях, когда в неформаль-ной беседе решаются небольшие кадровые задачи.
Психологические методы играют важную роль в работе с персоналом, так как направлены на конкретную личность рабочего или служащего и, как правило, строго персонифицированы и индивидуальны. Главной их особенно-стью является обращение к внутреннему миру человека, его личности, интел-лекту, образам и поведению, чтобы направить внутренний потенциал человека на решение конкретных задач организации.
Психологическое планирование составляет новое направление в работе с персоналом по формированию эффективного психологического состояния кол-лектива организации.
Оно исходит из необходимости концепции всестороннего развития лично-сти человека, устранения негативных тенденций деградации отсталой части трудового коллектива.
Психологическое планирование предполагает постановку целей развития и критериев эффективности, разработку психологических нормативов, методов планирования психологического климата и достижения конечных результатов.
К наиболее важным результатам психологического планирования следует отнести:
- формирование подразделений (команд) на основе психологического со-ответствия сотрудников;
- комфортный психологический климат в коллективе;
- формирование личной мотивации людей исходя из философии организа-ции;
- минимизацию психологических конфликтов (скандалов, обид, стрессов, раздражений);
- разработку служебной карьеры на основе психологической ориентации работников;
- рост интеллектуальных способностей членов коллектива и уровня их об-разованности;
- формирование корпоративной культуры на основе норм поведения и об-разов идеальных сотрудников.
Целесообразно, чтобы психологическое планирование выполняла профес-сиональная психологическая служба организации, состоящая из социальных психологов .
Методы управления персоналом можно так же квалифицировать по при-надлежности к общей функции управления:
• методы нормирования;
• методы организации;
• методы планирования;
• методы организации;
• методы координации;
• методы регулирования;
• методы мотивации;
• методы контроля;
• методы анализа;
• методы учета;
Более подробная классификация данных методов по признаку принадлежности к конкретной функции управления персоналом позволяет выстроить их в тех-нологическую цепочку всего цикла работы с персоналом. По этому признаку выделяются методы:
- найма;
- отбора и приема персонала;
- деловой оценки персонала;
- социализации;
- профориентации и трудовой адаптации персонала;
- мотивации трудовой деятельности персонала;
- организации системы обучения персоналом;
- управление конфликтами и стрессами;
- управление безопасностью персонала;
- организации труда персонала;
- управления деловой карьерой и служебно-профессиональным про-движением персонала и его высвобождения.



2.2 Методы управления персоналом на примере ОАО
«Нижнекамский молокомбинат»

В управлении персоналом ОАО « Нижнекамский молокомбинат » при-меняются следующие группы методов:
-административно-организационные;
- экономические методы управления;
- социально-психологические методы управления;
Регулирование взаимоотношений сотрудников посредством положений о структурных подразделениях и должностных инструкций. Использование властной мотивации (издание приказов, отдача распоряжений, указаний), при управлении текущей деятельностью предприятия.
Материальное стимулирование труда работников:
- премиальные по результатам труда;
- использование для отдельных категорий работников сдельной формы оплаты труда.
Развитие у сотрудников чувства принадлежности к организации с помо-щью формирования стандартного обслуживания, ведения корпоративной ре-кламы, широкого использования логотипов кампании, обеспечения сотрудни-ков и их детей.
Основной акцент в системе стимулирования персонала сделан на матери-альные методы стимулирования. В соответствии с КЗоТ РФ комбинат само-стоятельно устанавливает вид, системы оплаты труда, размеры тарифных ста-вок и должностных окладов, а также формы материального поощрения.
Среди методов социально-психологического стимулирования, используе-мых на предприятии следует так же назвать оптимизацию организации рабоче-го места, создание комнат отдыха, организация общепроизводственных празд-ников и др.
Используемые ОАО «Нижнекамский молокомбинат» социально-психологические методы эффективно осуществляют духовное стимулирование, создавая благоприятный климат в коллективе и чувство принадлежности к ор-ганизации. Установленный на предприятии стабильный размер вознагражде-ния персонала предотвращает увеличение текучести кадров и снижает затраты на поиск новых трудовых ресурсов. В части использования экономических ме-тодов стимулирования у предприятия имеются резервы усовершенствования процесса управления за счет системы стимулирования, использования новых форм оплаты труда, участия работников в прибыли организации и в управле-нии.
Так же, методами управления персоналом на ОАО «Нижнекамский моло-комбинат» являются:
- создание благоприятных условий для развития и продвижения персонала в рамках организационного пространства;
- профессиональное развитие персонала (учеба, стажировка);
- оценка и должностное перемещение персонала (повышения, ротация);
- построение квалификационной лестницы;
- разработка организационного пространства в соответствии с потребностями и способностями персонала;
- создание диалога между руководителями и работниками;
Существующий на ОАО «Нижнекамский молокомбинат» сегодня метод оплаты труда сочетает в себе зависимость между оплатой труда и уровнем до-ходов предприятия, а так же эффективность труда самого работника.




Тэги: реализация принципов управления персоналом в россии, методы управления персоналом, разновидность методов управления персоналом, методы управления персоналом в оао «нижнекамский молокомбинат»



x

Уважаемый посетитель сайта!

Огромная просьба - все работы, опубликованные на сайте, использовать только в личных целях. Размещать материалы с этого сайта на других сайтах запрещено. База данных коллекции рефератов защищена международным законодательством об авторском праве и смежных правах. Эта и другие работы, размещенные на сайте allinfobest.biz доступны для скачивания абсолютно бесплатно. Также будем благодарны за пополнение коллекции вашими работами.

В целях борьбы с ботами каждая работа заархивирована в rar архив. Пароль к архиву указан ниже. Благодарим за понимание.

Пароль к архиву: 4S3562

Я согласен с условиями использования сайта