Уважаемый посетитель сайта! На нашем сайте вы можете скачать без регистрации книги, тесты, курсовые работы, рефераты, дипломы бесплатно!

Авторизация на сайте

Забыли пароль?
Регистрация нового пользователя

Наименование предмета

Яндекс.Метрика
Введение. 3
ПЕРСОНАЛ КАК ОБЪЕКТ УПРАВЛЕНИЯ В ОРГАНИЗАЦИИ. 3
Эволюция подходов к управлению персоналом. 6
Особенности современного этапа. 8
УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ КАК НАУКА И УЧЕБНАЯ ДИСЦИПЛИНА 11
Человек в традиционном и современном производственном процессе. «Универсальная» концепция. 13
Проблемы выбора эффективной модели управления персоналом в современных российских условиях. 17
Специфика российского опыта. Зарождение. 19
Заключение. 19
Список использованной литературы. 21


Введение.


Для того, чтобы творчески подойти к написанию работы необходимо не только изучить «книжный», то есть теоретический материал, но и познакомиться с журнальными и некоторыми газетными публикациями на тему. Среди множества печатных материалов мне посчастливилось натолкнуться на довольно интересную статью А. Боярского с оптимистическим названием «Каша из топора» или качественные услуги».
Надо сказать, что управление как специфический вид социальной деятельности, базируясь на финансовых, сырьевых и других материальных ресурсах, включает три главных составных части, или иными словами, три сферы: первая - планирование, т.е. определение целей и задач предприятия и любой другой организации, а также путей их реализации; вторая - организация, упорядочивающая и регулирующая деятельность людей, и, наконец, третья - управление персоналом. Последняя из составных частей - управление персоналом - имеет ключевое значение для успеха деятельности любого предприятия. Подсчитано, что в среднем руководитель тратит на управление сотрудниками – [персоналом или кадрами] - до 80% своего рабочего времени.
Одной из основных социальных потребностей общества в переходной экономике является совершенствование систем управления всех уровней и видов деятельности. Среди мер по совершенствованию систем управления в России, как мне кажется, в первый ряд, несомненно, следует поставить качественное повышение эффективности управления самым важным ресурсом - персоналом организаций и предприятий.

1. ПЕРСОНАЛ КАК ОБЪЕКТ УПРАВЛЕНИЯ В ОРГАНИЗАЦИИ.

«Персонал» (от латинского personalis —личный) - это «весь личный состав работающих, постоянные и временные специалисты и обслуживающие их деятельность рабочие и служащие»', «совокупность всех человеческих ресурсов, которыми обладает организация»2, «совокупность сотрудников организации, работающих по найму при наличии трудовых отношений с работодателем, обычно оформленных трудовым договором (контрактом). Качественные характеристики персонала: наличие конкретных знаний и профессиональных навыков в определенной сфере деятельности; определенные профессиональные и личные интересы, стремление сделать карьеру, потребность в профессиональной и личной самореализации; наличие психологических, интеллектуальных, физических качеств для конкретной профессиональной деятельности». Персонал различают по категориям (руководители, специалисты, служащие, рабочие); по профессиям, специальностям и квалификационным признакам.
Персонал составляет основу любой организации. Люди являются создателями организаций, определяют их цели, выбирают методы, осуще-ствляют функции, направленные на реализацию целей.
Персонал является важнейшим ресурсом, используемым всеми без исключения организациями, и в этом качестве персонал нуждается в управлении.
Управление персоналом, без сомнения, имеет ключевое значение для успеха любой организации.
В последнее время в отечественной литературе сделано несколько попыток сформулировать категорию «управление персоналом».
И.П. Герчикова пишет, что «управление персоналом - это самостоя-тельный вид деятельности специалистов-менеджеров, главной целью кото-рых является повышение производственной, творческой отдачи и активно-сти персонала; ориентация на сокращение численности производственных и управленческих работников; разработка и реализация политики подбора и расстановки персонала; выработка правил приема и увольнения персонала; решение вопросов, связанных с обучением и повышением квалификации персонала» .
А.Я. Кибанов определяет управление персоналом как «целенаправленную деятельность руководящего состава организации, руководителей и специалистов подразделений системы управления персоналом, включаю-щая разработку концепции и стратегии кадровой политики, принципов и методов управления персоналом».
Профессура РАГС предложила следующие определения:
«управление персоналом представляет собой управленческое воздействие органов государственной власти, их руководителей, работников кадровых служб, направленное на поиск, оценку, отбор, профессиональное развитие персонала, его мотивацию к выполнению задач, стоящих перед организацией»;
«управление персоналом - целенаправленное воздействие, реализуемое в связях между субъектом и объектом и осуществляемое непосредственно субъектом управления» .
Немецкие исследователи считают, что управление персоналом - сфера деятельности, характерная для всех организаций, и ее главная задача состоит в обеспечении организации персоналом и целенаправленном ис-пользовании персонала .
Управление персоналом как вид деятельности имеет две группы целей - организационные и личные:
Организационные цели явно доминируют в управлении персоналом. Персонал, наряду с другими ресурсами, работает на выполнение миссии и достижение цели организации. «Управление персоналом - деятельность, выполняемая на предприятиях, которая способствует наиболее эффектив-ному использованию людей для достижения организационных и личных целей» или «управление
человеческими ресурсами состоит в обеспечении достижения организационных целей».
Однако некоторые исследователи полагают, что эффективность (т.е. достижение организацией целей) связана с двумя группами факторов. К первой группе (психологические факторы) относят удовлетворенность членством в трудовом коллективе и трудом, мотивацию членов в коллек-тиве, авторитет руководителя, самооценку коллектива. Ко второй группе (непсихологические факторы) относят действенность, экономичность, ка-чество, производительность, нововведения, прибыльность.
Есть попытки совместить организационные и личные цели в управ-лении персоналом: «Эффективность управления персоналом - это дости-жение организационных (применительно к коммерческим организациям - прибыльности и стабильности предприятия и его адаптируемости к буду-щим изменениям ситуации при минимальных затратах на персонал) и ин-дивидуальных (удовлетворенности трудом и пребыванием на предпри-ятии) целей».
В зарубежной литературе для характеристики целей управления ис-пользуют понятия «экономическая эффективность» и «социальная эффек-тивность».
Под экономической эффективностью понимают достижение с минимальными затратами на персонал целей организации - экономических результатов, стабильности высокой гибкости и адаптивности к непрерывно меняющейся внешней среде.
Под социальной эффективностью понимают удовлетворение интересов и потребностей сотрудников (оплата труда, его содержание, возмож-ность личной самореализации, удовлетворенность общением с товарищами и т.д.) .
Желательно, чтобы экономическая и социальная эффективность дополняли друг друга.
Однако, понятие «экономическая эффективность» ориентировано на коммерческие структуры. В отношении некоммерческих структур (госу-дарственные, муниципальные организации), не ставящих задачи получения максимальной прибыли, вводится понятие «деловая эффективность». Под «деловой эффективностью» понимается «достижение деловых целей любой организации с минимальным расходованием ресурсов» .
Субъектами управления персоналом являются должностные лица, непосредственно занятые этим видом деятельности, а именно: руководите-ли всех уровней, службы персонала, органы трудовых коллективов обще-ственных организаций, действующих на предприятии.
К внешним факторам, которые имеют влияние на деятельность по управлению персоналом в организации, относятся:
- государство (принимает законы, регулирующие сферу трудовых отношений);
- ассоциация предпринимателей (вырабатывает рекомендации в об-ласти управления);
- профсоюзы (занимаются вопросами организации труда)
- собственники предприятий (устанавливают свои «правила игры»).


Эволюция подходов к управлению персоналом.

Суть управления персоналом легче понять, проследив эволюцию взглядов на персонал, на принципы, функции и методы работы с ним.
Любое социальное управление неразрывно связано с управлением людьми, поэтому управление персоналом неразрывно связано с историей управления. Однако до начала XX века управление персоналом происхо-дило не на основе науки, а на основе опыта, традиций, здравого смысла. С начала XX века управление персоналом стало выделяться в специфиче-скую функцию социального управления, однако вплоть до середины XX века деятельность кадровых служб предприятий и организаций имела вспомогательный характер. Работа с персоналом означала организацию найма и достижение договоренности с работником о заработной плате. Это объяснялось индустриальным характером труда, требующим его жесткого разделения, узкой специализации работников, функциональной поляризации исполнителей и управляющих, довольно ограниченным уровнем образования и культурного развития работника.
Только с 60-х годов XX века стали появляться идеи о развитии систем по работе с персоналом. Теория и практика управления персоналом формировалась по мере развития производительных сил и социально-общественных отношений в передовых странах мира (прежде всего, в США, Великобритании, Германии и Франции).
В теории и практике управления человеческой стороной организаций можно выделить четыре концепции, которые развивались в рамках трех основных подходов к управлению .
Экономический подход детерминировал взгляд на человека, его место в организации и оптимальные рычаги воздействия. Так, метафора ор-ганизации как машины сформировала взгляд на человека как на деталь, винтик в механизме, по отношению, к которому возможно использование
человеческих ресурсов.
Органический подход к управлению породил две основные метафоры. Первая - организация как личность, где каждый человек - самостоятельный субъект, обладающий собственными целями, ценностями, представлениями о правилах поведения. По отношению, к какому активному субъекту - партнеру организации в достижении ее целей возможно лишь управление путем постановки согласованных с ним целей. А для этого надо хорошо представлять себе специфику потребностей, основную ориентацию человека. Вторая метафора - мозг - сложный организм, включающий в себя различные подструктуры, соединенные разноплановыми линиями - коммуникации, управления, контроля, взаимодействия. По отношению к такой сложной системе можно говорить лишь об управлении ресурсами, направленном на оптимальное использование имеющегося потенциала в процессе достижения поставленных целей.
В рамках гуманистического подхода была предложена метафора ор-ганизации как культуры, а человека - как развивающегося в рамках опре-деленной культурной традиции существа. Реализовывать функцию управ-ления персоналом по отношению к такому сотруднику возможно только в рамках подхода - управления человеком, не только самостоятельным, активным существом, но и придерживающимся определенных ценностей, правил, принятых норм поведения.
Среди факторов повышения роли персонала в современном производстве выделяют:
Во-первых, принципиальные изменения в содержании труда, вы-званные применением новой техники, технологии и методов производ-ственной деятельности. На изменение содержания труда существенно повлиял процесс автоматизации (с середины XX в.) и компьютеризации (с 80-х годов XX в.) производства, освободивший работников от однообраз-ных, монотонных, неинтеллектуальных операций, оставив им неалгорит-мизируемые, творческие, высокоинтеллектуальные виды деятельности.
Во-вторых, изменение возможностей контроля за сотрудниками и повышение значимости самоконтроля и самодисциплины. Усложнение труда, повышение роли знаний и навыков в трудовом процессе, совре-менная техника, технология и методы хозяйствования ослабляют возмож-ность и необходимость жесткого контроля. Требуется самоконтроль, необ-ходимой предпосылкой которого является высокая сознательность и от-ветственность, самодисциплина.
В-третьих, изменение ориентации и динамики спроса и направ-ленного на его удовлетворение производства; обострение конкуренции на мировом рынке; повышение значимости качества продукции. Это
требует высокого общего и профессионального образования персонала, развития у него способности к творчеству и постоянному обновлению. Именно качество персонала становится решающим фактором победы в конкурентной борьбе.
В-четвертых, изменение форм организации труда на предприятии. К числу таких изменений относится широкое использование коллективных форм организации труда.
В-пятых, повышение образовательного и культурного уровня ра-ботника, рост его личностных запросов к трудовой деятельности. Со-временный работник не довольствуется послушанием, обезличенным ме-ханическим усердием, а стремится найти в трудовой деятельности смысл жизни, стать активным соучастником и даже сохозяином производства.
В-шестых, развитие демократии на производстве и в обществе, которое ведет через формирующуюся под ее воздействием культуру, эле-ментами которой являются чувство собственного достоинства, уважение прав личности, готовность к партисипации и т.п., и через принятие зако-нов, защищающих права работника и регулирующих отношения на произ-водстве.
В-седьмых, ростом цены рабочей силы.
Таким образом, если сотрудник дорого стоит, его трудно уволить, трудно найти ему достойную замену; если содержание труда требует все более высокой квалификации, самоотдачи, ответственности и инициативы работника и высший контроль за ним затруднен, то все это повышает зна-чимость персонала в современном производстве и одновременно науки о его эффективном использовании.
Отражением резкого возрастания роли персонала в современном производстве явилась теория человеческого капитала, которая обосно-вывает особое место работника среди различных видов капитала, исполь-зуемых на производстве, например, финансовый капитал, физический и др.
Человеческий капитал - это знания, навыки и профессиональные способности работника. Понятие «человеческий капитал» характеризует качество рабочей силы, возможности работника в трудовом процессе.

Особенности современного этапа.

Говоря о современном этапе эволюции управления персоналом, всё чаще говорят о переходе от управления кадрами к управлению человече-скими ресурсами.
Для управления человеческими ресурсами характерно рассмотрение персонала как одного из важнейших ресурсов организации, необходимого для достижения ее целей. Сотрудники - важнейший ресурс организации, который необходимо сохранять, развивать и использовать в конкурентной борьбе. От персонала зависит эффективное использование всех других ре-сурсов.
Интегрирование управления персоналом в общую стратегию органи-зации - важнейшее отличие управления человеческими ресурсами от управления кадрами.
Современные тенденции в эволюции управления человеческими ресурсами, кроме обозначенных выше, таковы:
- переход от фрагментарной служебной кадровой деятельности к интеграции функций руководства и кадровых функций;
- профессионализация функции управления человеческими ресурсами;
- интернационализация функции управления человеческими ресур-сами;
- возрастание в управлении человеческими ресурсами удельного веса функции углубления социального партнерства и регулирования трудовых отношений;
- переход от повышения квалификации к развитию человеческих ресурсов.
Что касается России, то на протяжении десятилетий в нашей стране господствовал технократический подход к управлению. Во главу угла ста-вились планы, бюджеты, структуры и т.п.
Идеологизированная кадровая политика была прерогативой государ-ственных и партийных органов. Монополизм в сфере труда приводил к сужению трудовой мотивации и низкой производительности.
В настоящее время, с переходом к рынку, положение меняется. Практика показывает, что человеческие возможности являются опреде-ляющими в достижении любых целей. Главный потенциал любого пред-приятия - это персонал. Управление людьми имеет важнейшее значение для всех без исключения организаций.
Большинство экспертов согласны с утверждением, что существует пять основных функций, которые выполняют менеджеры: планирование, организация, подбор персонала, руководство и контроль. Вместе эти функции представляют собой то, что обычно называют процессом управления.
Между тем, сила инерции велика. Далеко не все руководители пред-приятий осознали необходимость отказа от традиционной кадровой поли-тики (основанной на авторитарных принципах, административных мето-дах) и перехода к политике управления человеческими ресурсами.
В наше время каждая организация нуждается в подразделении, кото-рое занимается управлением персоналом. Название и структура этого под-разделения могут быть различны (служба по управлению персоналом, от-дел по человеческим ресурсам, отдел по работе с кадрами и т.п.). Совре-менным кадровым службам недостаточно, как это было раньше, только оформлять приказы на сотрудников и хранить кадровую информацию- Это подразделение должно осуществлять руководство персоналом сообразно целям деятельности организации, должно постоянно совершенствоваться, обновляться в соответствии с изменениями целей организации.
Менеджеры по персоналу должны обладать знаниями в области управления персоналом в организационно-управленческом, правовом, учетно-документационном, педагогическом, социально-бытовом, психоло-гическом, социологическом и прочих аспектах, которые позволили бы им осуществить весь цикл работ с персоналом.
До последнего времени само понятие «управление персоналом» отсутствовало в управленческой практике. Правда, система управления каждой организации имела функциональную подсистему управления кадрами и социальным развитием коллектива, но большую часть объема работ по управлению кадрами выполняли линейные руководители подразделений.
Основным структурным подразделением по управлению кадрами в организации является отдел кадров, на который возложены функции по приему и увольнению работников, а также по организации их обучения, повышения квалификации и переподготовки. Для выполнения последних функций нередко создаются отделы подготовки кадров или отделы технического обучения
Отделы кадров не являются ни методическим, ни информационным, ни координирующим центром кадровой работы. Они структурно разобщены с отделами организации труда и заработной платы, отделами охраны труда и техники безопасности, юридическими отделами и другими подразделениями, которые выполняют функции управления кадрами. Для решения социальных проблем в организациях создаются службы социального исследования и обслуживания.
Службы управления персоналом, как правило, имеют низкий ор-ганизационный статус, являются слабыми в профессиональном отношении. В силу этого они не выполняют целый ряд задач по управлению персоналом и обеспечению нормальных условий его работы.
В их числе такие важнейшие, как:
• социально-психологическая диагностика;
• анализ и регулирование групповых и личных взаимоотношений, отношений руководителя и подчиненных, управление производственными и социальными конфликтами и стрессами;
• информационное обеспечение системы кадрового управления; управ-ление занятостью;
• оценка и подбор кандидатов на вакантные должности, анализ кадрового потенциала и потребности в персонале; маркетинг кадров;
• планирование и контроль деловой карьеры;
• профессиональная и социально-психологическая адаптация работников;
• управление трудовой мотивацией;
• регулирование правовых вопросов трудовых отношений;
• соблюдение требований психофизиологии, эргономики и эстетики труда.
Если раньше, в условиях командно-административной системы, эти задачи рассматривались как второстепенные, то при переходе к рынку они выдвинулись на первый план, и в их решении заинтересована каждая организация.
Основу концепции управления персоналом организации в настоящее время составляют возрастающая роль личности работника, знание его мотивационных установок, умение их формировать и направлять в соответствии с задачами, стоящими перед организацией.
Создавшаяся в нашей стране ситуация, изменения экономической и политической систем одновременно несут как большие возможности, так и серьезные угрозы для каждой личности, устойчивости ее существования, вносят значительную степень неопределенности в жизнь практически каждого человека.
Управление персоналом в современных социально-экономических условиях приобретает особую значимость: оно позволяет обобщить и реализовать целый спектр вопросов адаптации индивида к внешним условиям, учета личностного фактора в построении системы управления персоналом организации. Можно выделить три фактора, оказывающих воздействие на людей в организации.
Первый - иерархическая структура организации, где основное средство воздействия - это отношения власти-подчинения, давление на человека сверху с помощью принуждения, контроля над распределением материальных благ.
Второй - культура, т.е. вырабатываемые обществом, организацией, группой людей совместные ценности, социальные нормы, установки поведения, которые регламентируют действия личности, заставляют индивида вести себя так, а не иначе без видимого принуждения.
Третий - рынок - сеть равноправных отношений, основанных на купле-продаже продукции и услуг, отношениях собственности, равновесии интересов продавца и покупателя
Управление персоналом - целая система знаний, связанных с целенаправленным организованным воздействием на людей, занятых трудом, (персоналом) с целью обеспечения эффективного функционирования организации (предприятия, учреждения) и удовлетворения потребности работника, а так же интересов трудового коллектива. Здесь, на мой взгляд, стоит выбрать максимально эффективные технологии управления.


УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ КАК НАУКА И УЧЕБНАЯ ДИСЦИПЛИНА

Управление персоналом в единстве своих разнообразных функций, субъектов методов выступает предметом одноименной науки "управление персоналом". Одновременно эта многогранная социальная деятельность и различные аспекты ее влияния на организацию, человека и общество являются объектом анализа целого ряда наук. Соотношение управления персоналом как науки (далее просто - управление персоналом) с родственными дисциплинами помогает полнее уяснить предмет этой науки, ее возможности и значение.
Управление персоналом - сравнительно молодая наука.
Хотя многие ее идеи и теории возникли в начале XX в. и даже раньше, долгое время они развивались в рамках различных наук, связанных с производством и деятельностью главным образом коммерческих, а также некоммерческих, прежде всего государственных, организаций. В зависимости от того, в русле каких наук исследовались и разрабатывались идеи управления персоналом, для характеристики этой науки использовались соответствующие термины. Так, в США управление персоналом развивалось в основном в русле бихевиористских, поведенческих наук, что прямо повлияло на название этой дисциплины. Там, несмотря на то что процесс выделения управления персоналом в самостоятельную науку в основном завершился в 60-70-х годах XX в., она и сегодня называется по-разному: "организационное поведение" или "управление человеческими ресурсами" (иногда эти термины характеризуют относительно самостоятельные науки, причем "организационное поведение" трактуется как ядро, важнейшая составная часть "управления человеческими ресурсами").

"Организационное поведение, - пишут американские авторы Г. Штраусе, Р. Милль и др., - представляет собой комбинацию по крайней мере двух старых наук в школах бизнеса: "человеческие отношения" и "управление", но эти науки также включили в себя элементы других дисциплин, в основном психологии и социологии. Политическая наука, экономика (по крайней мере те элементы, которые относятся к принятию решений и информационной экономике), антропология и психиатрия также повлияли на развитие науки об организационном поведении".
В Германии и некоторых других странах континентальной Европы наука управления персоналом была традиционно связана в первую очередь с экономикой предприятия, что нашло отражение в названии этой дисциплины - "экономика персонала" или "менеджмент персонала". И сегодня в ФРГ довольно часто данные термины употребляются как синонимы науки управления персоналом, а это, как будет подробнее рассмотрено дальше, недостаточно точно хотя бы уже потому, что наука управления персоналом изучает не только рыночные, но и некоммерческие (государственные и общественные) организации.
В СССР специальной науки управления персоналом не существовало, и отсутствовала важнейшая база ее предмета - рыночная среда, тем не менее управление кадрами исследовалось в рамках экономических, социологических и психологических наук.
Примерно в 70-х годах управление персоналом, как и вся система управления организациями, претерпело глубокие качественные изменения. В целом это было связано с вступлением ряда промышленно развитых стран Запада в постиндустриальную стадию развития, а также с действием целого ряда факторов экономического, политического и социально-культурного характера.
Ведущим и первым в нашей классификации фактором повышения роли персонала в современном производстве являются принципиальные изменения в содержании труда, вызванные применением новых техники, технологий и методов производственной деятельности. На изменение содержания труда существенно повлиял начавшийся в середине XX в. процесс автоматизации производства. Он отделил работника от предмета труда, поставив между ними сложную систему машин и оборудования. Это освободило человека от большинства механических функций, резко увеличило удельный вес задач по осмыслению идущих от машин сигналов и другой информации.
Кроме того, автоматизация ослабила или вовсе устранила прямую связь между интенсивностью труда и его производительностью, сделав ненужной характерную для управления персоналом в тейлористской модели функцию "максимального выжимания пота". На первый план выдвинулись функции обеспечения непрерывности работы системы агрегатов, обслуживания и наладки оборудования. Все это повысило интеллектуальное содержание труда, значимость ответственности и самоконтроля работника.
Большое влияние на содержание труда оказала компьютеризация производства, произошедшая в 80-х годах в связи с миниатюризацией и удешевлением компьютеров. ЭВМ в соединении с другими приборами освободили работников от однообразных, монотонных операций по контролю за аппаратами. Автоматизация и компьютеризация производства позволяют передавать технике не только физические, но и сложные интеллектуальные операции, оставляя человеку неалгоритмизируемые, т.е. наиболее творческие виды деятельности, связанные с уникальными свойствами мозга и социализацией индивида.
Для современного производства все более актуальным становится девиз фирмы "Ай-Би-Эм" "Машина работает, человек думает". С таким уровнем развития производства несовместима низкая квалификация рабочей силы. Напротив, от работника требуется постоянное накопление знаний и навыков, необходимое для освоения непрерывно обновляющихся видов продукции и технологий.
Компьютеризация не только повышает роль персонала в производственном процессе, но и порождает некоторые проблемы в области управления им. Так, внедрение компьютерных систем и сетей нередко ведет к росту надомного труда и индивидуализации труда в целом, в значительной степени заменяет межличностное взаимодействие общением посредством электронной связи. Это, в свою очередь, ослабляет чувство организационной принадлежности и интерес к делам всего предприятия, подрывает мотивационную значимость корпоративной культуры. Нейтрализация этих негативных факторов компьютеризации - одна из новых задач управления персоналом.


Человек в традиционном и современном производственном процессе. «Универсальная» концепция.


Персонал включает всех работников организации, всех занятых на предприятии, исключая его собственника в том случае, если он непосредственно не выполняет каких-либо производственных функций.
Концепция управления персоналом - система теоретико-методологических взглядов на понимание и определение сущности,
содержания, целей, задач, критериев, принципов и методов управления персоналом, а также организационно-практических
подходов к формированию механизма ее реализации в конкретных условиях функционирования организаций. Она включает:
- разработку методологии управления персоналом, которая предполагает рассмотрение сущности персонала организации как объекта управления, процесса формирования поведения индивидов, соответст-вующего целям и задачам организации, методов и принципов управления персоналом;
- систему управления персоналом, которая предполагает форми-рование целей, функций, организационной структуры управления персо-налом, вертикальных и горизонтальных взаимосвязей руководителей и специалистов в процессе обоснования, выработки, принятия и реализации управленческих решений;
235 - технологию управления персоналом, которая предполагает ор-ганизацию найма, отбора, приема персонала, его деловую оценку, профориентацию и адаптацию, обучение, управление его деловой карьерой и служебно-профессиональным продвижением, мотивацию и организацию труда, управление конфликтами и стрессами, обеспечение социального развития организации, высвобождение персонала и др.
Основу современной «универсальной» концепции управления персоналом в организации составляет возрастающая роль личности работника, знание его мотивационных установок, умение их формировать и направлять в соответствии с задачами, стоящими перед организацией.
В мире разработаны новые подходы к приоритету ценностей. Главное внутри организации - работник, главное вне организации - потребители продуктов и услуг.
Необходимо повернуть сознание работающего - к потребителю, а не к начальнику; к прибыли, а не к расточительству; к инициатору, а не к без-думному исполнителю.
Принципы управления персоналом - это основные правила, которым должен следовать руководитель и специалисты в процессе управления персоналом. Принципы управления персоналом объективны, так как отра-жают требования объективно действующих экономических законов.
Общими принципами управления персоналом являются следующие принципы: научности; системности; перспективности; оперативности;
простоты и другие.
Частными принципами управления персоналом, применяемыми в отдельных предприятиях и организациях в различных странах мира (на-пример, США или Японии, об управленческой структуре которой пойдет речь позже) являются следующие принципы: пожизненного найма; консенсуальное принятие решений; контроля исполнения заданий, основанного на доверии; воспитание через корпоративную культуру и т.д.
В отечественных организациях сложились следующие принципы управления персоналом: плановости; демократического централизма; пер-вого лица, единства распорядительства; сочетание единоначалия и колле-гиальности; централизации и децентрализации; линейного, функциональ-ного и целевого управления; контроля исполнения решений.
Управление персоналом как специфическая деятельность осуществ-ляется с помощью различных методов воздействия на сотрудников.
Методы управления персоналом — способы воздействия на коллек-тивы и отдельных работников с целью осуществления координации их деятельности в процессе функционирования организации. Выделяют три группы методов, применяемых в управлении персоналом.
Административные методы ориентированы на такие мотивы по-ведения, как осознанная необходимость дисциплины труда, чувство долга, стремление человека трудиться в определенной организации, культура трудовой деятельности.
Административные методы - это методы прямого воздействия: любой регламентирующий административный акт подлежит обязательному исполнению, то есть санкции предполагаются за невыполнение распоря-жений.
Эти методы соответствуют правовым нормам, действуют на определенном уровне управления, актам и распоряжениям вышестоящих органов.
Экономические методы основаны на материальном стимулировании коллективов и отдельных работников на использование механизма управления. Методы носят косвенный характер, занимают ведущее место в управленческой деятельности, являются фундаментом управляющего воз-действия.
Социально-психологические методы управления основаны на ис-пользовании социальных механизмов управления (система взаимоотноше-ний в коллективе, участие работников в управлении, формирование групп, создание нормального психологического климата, моральное стимулиро-вание и т.д.). Специфика этих методов заключается в использовании не-формальных факторов, интересов личности, группы, коллектива в процес-се управления персоналом. Это методы косвенного воздействия, в которых нет четко определенного времени и обязательности воздействия.
Все методы управления персоналом взаимосвязаны и используются в комплексе.
Возможна более подробная классификация методов по признаку принадлежности к конкретной функции управления персоналом.
В этом случае выделяют методы: планирования персонала; найма персонала; отбора персонала; мотивации трудовой деятельности; профориентации и трудовой адаптации; организации системы обучения; оценки персонала; управления деловой карьерой и др.
Функции управления персоналом - основные направления деятель-ности, ориентированные на удовлетворение потребности организации в персонале.
В современной литературе существуют разнообразные перечни функций управления персоналом.
Так, например, Пугачев В.П. на основе анализа отечественной и зарубежной литературы выделяет следующие функции:
- планирование персонала, определение потребности в количестве и качестве сотрудников, а также время их использования;
- определение способов рекрутирования, привлечения персонала;
- маркетинг персонала;
- подбор, оценка, отбор и принятие на работу;
- адаптация, обучение и повышение квалификации работников, их развитие;
- планирование карьеры, обеспечение профессионально-должностного продвижения роста работников;
- мотивация персонала;
- руководство персоналом;
- управление расходами на персонал;
- организация рабочего места;
- обеспечение оптимального распределения работ;
- высвобождение персонала;
- освобождение персонала;
- кадровое делопроизводство: сбор, хранение, учет анкетных данных, стажа, повышения квалификации;
- управление информацией — оценка результатов деятельности и трудового потенциала персонала;
- контроль за персоналом, обеспечение дисциплины и организация порядка;
- управление конфликтами;
- правовое регулирование трудовых отношений;
- налаживание партнерских отношений с организациями, влияющими на персонал;
- планирование и развитие организационной культуры;
- социальное обеспечение сотрудников, обеспечение их безопасности, здоровья, охраны труда;
- обеспечение репутации организации и позитивное восприятие её внешней средой.
Перечисленные функции не исчерпывают всего их перечня. Они дают представление о содержании управления персоналом как специфического вида деятельности и лежат в основе систем управления персоналом.
Система управления персоналом организации — система, в которой реализуются функции по управлению персоналом организации.
Управление трудовыми ресурсами
На основе этих подсистем формируются структуры управления пер-соналом.
Структура управления персоналом - совокупность специализиро-ванных функциональных подразделений, взаимосвязанных в процессе обоснования, выработки, принятия и реализации управленческих решений.
Структура службы управления персоналом определяется характером и размером организации, ее возможностями. В крупных организациях формируются самостоятельные структурные подразделения по реализации функций управления персоналом.
В мелких и средних организациях многие функции по управлению персоналом выполняют линейные руководители, одно подразделение по управлению персоналом может выполнять функции нескольких подсистем (или всех подсистем).
Главной задачей системы управления персоналом является обеспе-чение организации персоналом, его эффективное использование, профес-сиональное и социальное развитие.
При построении систем управления персоналом руководствуются следующими принципами, которым обязаны следовать руководители и специалисты подразделений по управлению персоналом.
К первой группе принципов относят принципы, применяющиеся при формировании системы управления персоналом организации: обу-словленность функций управления персоналом целями организации; эко-номичности; комплексности; перспективности; оперативности; прогрес-сивности; простоты; иерархичности; согласованности; прозрачности; ком-фортности; устойчивости.
Ко второй группе принципов относят принципы, определяющие на-правления развития системы управления персоналом организации; це-ленаправленности; специализации; адаптивности; преемственности; не-прерывности.

Проблемы выбора эффективной модели управления персоналом в современных российских условиях.

Одной из основных социальных потребностей общества в переходной экономике является совершенствование систем управления всех уровней и видов деятельности. Среди мер по совершенствованию систем управления в России в первый ряд, несомненно, следует поставить качественное повышение эффективности управления самым важным ресурсом - персоналом организаций и предприятий.
Внешняя среда, в которой действует организация, находится в постоянном движении - изменяются техника и технология, клиенты, конкуренты. Изменяются сами люди - настоящие и потенциальные ра-ботники организации. Системы управления персоналом, хорошо соче-тавшиеся с внешней средой пять лет назад, могут находиться в состоянии острого конфликта с ней сегодня.' Организация должна постоянно контролировать степень этого несоответствия и вносить коррективы в свои системы, чтобы не допустить кризиса. Предвестниками грядущих перемен могут служить значительные технологические нововведения (такие как модемная связь, Интернет, мобильные телефоны), социальные и политические изменения (ликвидация коммунизма в Восточной Европе, проведение демократических выборов, свержение режима иракского лидера, новое трудовое законодательство…и др.).
Рассматривая современные системы управления персоналом в стра-нах с рыночной экономикой, становится очевидным, что все они строятся на основе двух базовых моделей, сложившихся в США и в Японии. Эти модели являются ведущими в мире, выступают эталонами для националь-ного развития менеджмента персонала в различных странах с учетом их национальной, культурной и религиозной специфики.
Первая базовая модель — модель «А» - американская модель, назы-ваемая также жесткой, формальной, авторитарной, административной. Ис-торически более ранняя, хорошо известна и распространена во всем мире. Определенные черты менталитета американцев обусловили особенности данной модели:
Индивидуализм — породил индивидуальный характер принятия управленческих решений, ориентацию на личность и ее способности, вы-сокую оценку лидерских качеств, индивидуальную ответственность за ре-зультаты труда, зависимость оплаты и продвижения по службе от личного вклада, формальные отношения в организациях.
Стремление к богатству — решения, основанные на выгоде, лояль-ное отношение к организации в зависимости от возможностей карьерного роста и повышения уровня заработной платы.
Прагматизм и практицизм - вызвали к жизни формирование оп-тимальной системы управления в соответствии с конкретными целями, а также целеустремленность к достижению цели.
Протестантство — альтруизм в сочетании с поклонением богатству, возможность использовать любые средства для достижения цели.
Вторая базовая модель — модель «Я» - японская модель, называемая также мягкой, неформальной, социально-психологической, органической. Она вполне соответствует менталитету японского народа. Основные черты менталитета отразились в особенностях японской системы управления:
Групповизм (коллективизм) - породил коллективный характер при-нятия управленческих решений, ориентацию на группу, коллективную ра-боту и коллективную ответственность, зависимость в зарплате и продви-жении по службе от умения работать в одной команде, неформальные от-ношения в организации.
Бережливость и практицизм - экономию на системе управления, на ресурсах, внедрение безотходных технологий, четкую направленность
на достижение результата.
Аккуратность — высокую исполнительность, высокое качество ра-боты и управления.
Трудолюбие — высокую производительность труда. Патернализм — карьерное продвижение по старшинству и стажу работы, восприятие руководителя как «отца» подчиненных, члена единой команды, координирующего и контролирующего деятельность подчинен-ных.
Буддизм - осознание того, что первична вера и смысл жизни, а про-изводство и деньги вторичны.
При анализе двух базовых моделей управления персоналом становится ясно, что, несмотря на серьезные различия, просматривается и опреде-ленное внешнее сходство. И американская, и японская модели придают ог-ромное значение научному управлению.
Основанием для различий в системах являются разные принципы, ле-жащие в основе моделей: американской - принцип индивидуализма, воз-никший в американском обществе в 18-19 веках в связи с прибытием в Америку огромного числа переселенцев из различных стран со своими культурными и религиозными обычаями и традициями, и японской - принцип коллективизма, соответствующий объективным условиям разви-тия, культуре, традициям, обычаям, национальному менталитету японской
нации.


Специфика российского опыта. Зарождение.

Проведенный анализ практики управления персоналом в современных российских организациях и предприятиях различных форм собственности и видов деятельности показал, что, к сожалению, большинство предприятий сегодня совершенно не используют ни опыт кадровой работы, накопленный в досоветский и советский периоды, ни современные наработки лучших организаций России, ни опыт «образцовых» компаний мира.
Очевидно, что нарождающаяся российская модель управления персо-налом должна учитывать как собственный, так и зарубежный теоретиче-ский опыт и практику, ни в коем случае при этом не умаляя нашу само-бытность, уникальность, пытаясь перенести на российскую почву образцы
западной или восточной культуры.
Для формирования собственной модели должны созреть, прежде все-го, объективные предпосылки: во-первых, уровень развития технико-технологической базы производства, во-вторых, культурно образовательный уровень развития наемной рабочей силы, в-третьих, уро-вень развития управленческой культуры. Все эти предпосылки действуют одновременно и взаимообусловлены.


Заключение.

Итогом всего вышесказанного является тот беспрецедентный факт, что главным элементом организации все-таки являются ее сотрудники. Именно «персонал» составляет основную статью капиталовложений с точки зрения затрат, как по найму и обучению, так и рассматривая вопрос о поддержании деятельности персонала. Еще более важно подчеркнуть, что именно персонал в наибольшей степени определяет различие между организациями. Производительность труда в организации, которая эффективно использует своих сотрудников, может в десятки и более раз превышать производительность труда в организации, не уделяющей внимание эффективности использования человеческих ресурсов.
Здесь, необходимо очертить границу - разницу между двумя понятиями "результативность" и "эффективность":
• результативность связана с определение того, добились Вы или нет поставленных целей,
• эффективность обусловлена тем, как Вы используете имеющиеся ресурсы (в данном случае человеческие) для достижения этих целей.
В исследованиях наиболее преуспевающих американских компаний, проведенных Питерсом и Уотерменом, одним из восьми «общных» факторов, была идея "повышения производительности через заботу о людях". Эти компании не рассматривают капиталовложения в производство как основной источник повышения эффективности. Они считают собственных сотрудников наиболее важным фактором, несмотря на то, что люди не могут быть приобретены, списаны со счета или приумножены столь же быстро и просто, как другие активы.
Одним из необходимых условий претворения подобного отношения к персоналу и гарантии того, что с людьми обращаются в соответствии с декларируемыми организацией ценностями, является четкая формулировка кадровой политики организации. Она образует базис для формирования системы работы с людьми при рассмотрении различных аспектов управления человеческими ресурсами и служит отправной точкой для менеджеров при принятии конкретных решений в отношении сотрудников.




Тэги: персонал как объект управления в организации, управление персоналом как наука и учебная дисциплина, проблемы выбора эффективной модели управления персона¬лом в современных российских условиях



x

Уважаемый посетитель сайта!

Огромная просьба - все работы, опубликованные на сайте, использовать только в личных целях. Размещать материалы с этого сайта на других сайтах запрещено. База данных коллекции рефератов защищена международным законодательством об авторском праве и смежных правах. Эта и другие работы, размещенные на сайте allinfobest.biz доступны для скачивания абсолютно бесплатно. Также будем благодарны за пополнение коллекции вашими работами.

В целях борьбы с ботами каждая работа заархивирована в rar архив. Пароль к архиву указан ниже. Благодарим за понимание.

Пароль к архиву: 4S3569

Я согласен с условиями использования сайта