Уважаемый посетитель сайта! На нашем сайте вы можете скачать без регистрации книги, тесты, курсовые работы, рефераты, дипломы бесплатно!

Авторизация на сайте

Забыли пароль?
Регистрация нового пользователя

Наименование предмета

Яндекс.Метрика
Задание 1. ………………………………………………………………………..3
1. Цели изучения мотивации трудового поведения в современной теории управления………………………………………………………………………..3
2. Сопоставление различных подходов к мотивации в практике принятия управленческих решений и определение принципов воздействия на трудовое поведение…………………………………………………………………………4
3. Основные типы мотивации работников в условиях становления рыночных отношений в России……………………………………………………………...8
4. Изменение трудовых ценностей у современного российского населения...9
5. Конкретные формы стимулирования персонала в вашей фирме и их эффективность………………………………………………………...................10
6. Проблема оценки результатов деятельности работников и построения системы вознаграждения………………………………………………………..11
Задание 2 Тесты………………………………………………………………….12
Задание 3. Задача………………………………………………………………...13
Список использованной литературы…………………………………………...15



Задание 1. 1. Цели изучения мотивации трудового поведения в современной теории управления.
Мотивация и стимулирование трудовой деятельности работников является одной из главных задач для предприятий различных форм собственности. Мотивация – стимулирование к деятельности, процесс побуждения себя и других к работе, воздействие на поведение человека для достижения личных, коллективных и общественных целей.
Мотивы к труду формируются до начала профессиональной трудовой деятельности. Человек усваивает ценности и нормы трудовой морали и этики, закладывающие основы его отношения к труду. Мотив находиться «внутри» человека, имеет «персональный» характер, зависит от множества внешних и внутренних по отношению к человеку факторов, а также от действия других, возникающих параллельно с ним мотивов. Создание, поддержание и формирование условий для побуждения людей является достаточно сложным делом. Так как мотивы трансформируются в зависимости от особенностей работников, поставленных задач и времени. Однако имеют место общие принципы формирования и сохранения мотивации, и менеджер призван, по возможности, искать мотивацию персонала и в привлекательности труда, ее творческом характере, в высокой оплате труда, и в служебном росте.
Чтобы не допустить потерю потенциальных прибылей, руководитель должен добиться максимальной отдачи от своих подчиненных. Для эффективного управления таким дорогим ресурсом как люди ему необходимо выделить определенные параметры работы, поручаемой подчиненным, изменяя которые он может воздействовать на психологические состояния исполнителей, тем самым, мотивируя.
При планировании и организации работы руководитель определяет, что конкретно должна выполнить данная организация, когда, как и кто, по его мнению, должен это сделать. Если выбор этих решений сделан эффективно, руководитель получает возможность координировать усилия многих людей и сообща реализовывать потенциальные возможности группы работников. Руководитель, чтобы эффективно двигаться навстречу цели, должен координировать работу и заставлять людей выполнять ее.
Сегодня имеется колоссальное количество способов воздействия на мотивацию конкретного человека, причем диапазон их постоянно растет. Более того, тот фактор, который сегодня мотивирует конкретного человека к интенсивному труду, завтра может способствовать “отключению” того же самого человека. Никто точно не может сказать, как детально действует механизм мотивации, какой силы должен быть мотивирующей фактор и когда он сработает, не говоря уже о том, почему он срабатывает.
Обилие литературы по проблемам мотивации сопровождается многообразием точек зрения на их природу. Что, несомненно, предопределяет большой интерес к проблемам мотивации и стимулирования человека к деятельности, в том числе профессиональной.
2. Сопоставление различных подходов к мотивации в практике принятия управленческих решений и определение принципов воздействия на трудовое поведение.
В практике принятия управленческих решений выделяют несколько подходов к мотивации, а так же изучение их влияния на трудовое поведение работников. Выделяют моральное и экономическое стимулирование труда работников. В основном это стимулирование персонала выбором рациональных форм и систем оплаты труда. Этот подход имеет важнейшее социально-экономическое значение для каждого предприятия в условиях рыночных отношений. Вознаграждение персонала за труд или компенсация работникам затрачиваемых усилий играет весьма существенную роль в привлечении трудовых ресурсов на предприятия, в мотивировании, использовании и сохранении необходимых специалистов в организации или на фирме. Неэффективная или несправедливая система вознаграждения может вызвать у работников неудовлетворенность как размерами, так и способами определения и распределения доходов, что в конечном итоге может повлечь за собой снижение продуктивности труда, качества продукции, нарушение трудовой дисциплины и т.п.
Надбавки за производительность выше нормы в форме сдельного приработка могут иметь место, если причиной перевыполнения норм явилось наличие у работника способностей к данной работе, превышающих средний уровень. Еще один вид вознаграждения, которым руководитель может распорядиться по своему усмотрению - премиальные выплаты (бонусы). Они могут быть как плановыми (ежегодные премии к определенной дате), так и внеплановыми, связанными с результатами работы сотрудника и являющиеся особым стимулом, так как нежданное поощрение помогает сотруднику почувствовать свою значимость (премии ко дню рождения сотрудника, премии, связанные с получением организацией дополнительной прибыли и другое).
Также фирма может либо бесплатно предоставить свои товары и услуги, либо предложить за них значительную скидку (работая в редакции крупного журнала, сотрудник может получать ежемесячно бесплатный экземпляр).
Моральное стимулирование труда. Проблема стимулов к труду очень актуальна. Современный менеджер должен постоянно отмечать ценность работника для коллектива, наличие у него творческого потенциала, положительных сторон, хороших качеств, достигнутые результаты. Эта оценка должна быть максимально объективно, опираться не на общие впечатления, а на конкретные, точные показатели и данные.
Обеспечение разнообразия умений и навыков. Здесь важно помнить, что именно разнообразие навыков, а не просто разнообразие само по себе является принципиальным. Если члены коллектива применяют ограниченное количество навыков, то необходимо искать способ стимулировать потребность к увеличению их количества.
Повышение важности работы. Если работник знает, как конкретно будут использованы результаты его труда, он начинает ощущать важность собственной работы, что стимулирует его к скорейшему выполнению работы при хорошем ее качестве. Работник всегда хочет знать, зачем он делает ту или иную работу. Даже если его просят собрать данные для отчета, ему хочется знать, какую цель преследует этот отчет. Поэтому при формулировке абсолютно любого задания необходимо упомянуть о целях, о том, что реально будет зависеть от скорости и качества выполнения данной работы как эта работа “вливается” в работу фирмы в целом. После выполнения работы исполнитель будет ждать результата.
Улучшение условий труда - острейшая проблема сегодняшнего дня. Благоприятный климат положительно влияет на эффективность работы сотрудников. Согласно западным исследованиям лишь на 15% мотивация человека зависит от его зарплаты и на 85% — от стабильности компании, места работника в организации, степени оценки его окружающими, возможностей роста и т.д.
Условия труда, выступая не только потребностью, но и мотивом, побуждающим трудиться с определенной отдачей, могут быть одновременно фактором и следствием определенной производительности труда и его эффективности. Рабочее место можно сделать интереснее, если использовать для отделки стен не только белый или стандартный для деловых помещений зеленый цвет. Оснащение рабочего места приспособлениями для удобства и безопасности позволяет поднять производительность труда, уменьшая неудовлетворенность работой и сглаживая выдвигаемые сотрудниками претензии. Это одновременно показывает заботу руководства о здоровье и безопасности людей, что тоже является важным моральным стимулом.
Создание благоприятных санитарно-гигиенических условий труда напрямую влияет на трудовую культуру работающих. Длительное время, работая в неудовлетворительных санитарно-гигиенических условиях, человек не умеет, да и не хочет правильно организовывать свое рабочее место. В последнее время на передовых предприятиях в качестве эксперимента стали внедряться японские методы управления производительности, одним из которых является повышение культуры производства.
Гибкий график работы – режим, предполагающий обязательное присутствие на работе в течение определенного отрезка времени и отработку установленного количества часов в неделю. Однако работники сами могут регулировать время начала и конца рабочего дня. Предоставление академического отпуска раз в несколько лет также является стимулирующим средством. Возможность получить продолжительный период свободного времени раз в несколько лет имеет ряд преимуществ: в частности это помогает снять утомление от однообразной работы, выполняемой неделя за неделей, год за годом. Такие отпуска позволяют хорошим работникам повышать квалификацию за счет чтения специальной литературы и др. или просто расслабиться и найти новые идеи для своей работы.
Повышение – хорошее вознаграждение за успешную работу с учетом сопутствующих изменений в зарплате, звании, полномочиях. Однако повышения в качестве сильного стимула должны быть хорошо обдуманными. Пока сотрудник не готов к большей ответственности, повышение может стать причиной его последующих неудач. С другой стороны, слишком медленное продвижение – иногда причина удода работника туда, где можно быстрее получить признание.
Между материальными и нематериальными стимулами существует диалектическая связь. Так, заработная плата (материальный стимул) влияет на оценку и самооценку работника, удовлетворяя тем самым его потребности в признании, уважении окружающих, самоуважении, самоутверждении, т.е. материальный стимул выступает одновременно моральным и психологическим стимулом. Таким образом, материальные и нематериальные стимулы взаимно дополняют и обогащают друг друга.

3. Основные типы мотивации работников в условиях становления рыночных отношений в России.
Поскольку разработка системы стимулов в условиях рынка в России – один из наиболее важных резервов управления компаниями, следует помнить, что материальные факторы далеко не всегда выходят на первый план и не могут быть единственной формой вознаграждения за труд. Главное – привлекательность труда, его творческий характер. Вот именно эту привлекательность и следует создавать менеджеру, постоянно обновляя содержание труда каждого подчиненного.
Российские руководители пытаются выстраивать собственные модели оценки, стимулирования и мотивации, исходя из конкретных условий деятельности. Сегодня многие отечественные компании разрабатывают серьезные комплексные программы мотивации персонала. Однако эти программы не всегда работают эффективно, так как не учитывают особенности отдельных сотрудников.
Наведение элементарного порядка - это культурная база для успешного функционирования российских фирм в современных условиях.
В основном на данном этапе развития нашей страны, для работника все большое значение имеет именно материальное стимулирование. Развитее рыночных отношений подразумевает развитее отношений типа «покупай – продавай», а для этого нужны деньги. Высокая заработная плата, премии, бонусы, предоставление льготных ссуд на покупку бытовой техники, квартир, машин – все это является главным стимулом для современного работника. Но и моральное стимулирование типа повышения по службе, возможность развития и обучения без отрыва от производства, предоставление личного кабинета или хотя бы личного рабочего места, тоже является не плохой стимуляцией труда у современного работника.


4. Изменение трудовых ценностей у современного российского населения.
На первом месте для россиян, как и 15 лет назад, стоит высокий заработок. В современной России наблюдаются два типа: одни ищут надежных, устойчивых связей с организацией, обеспечивающей интересную работу и хороший заработок, другие же хотят комфортной «непыльной» работы, при этом за данное место не держатся и высокого заработка не ждут.
Теперь для подавляющего большинства россиян проще один раз найти компанию и сидеть там тихо, чем пытаться чего-то достичь без каких-либо гарантий на успех. Безопасность, пища, одежда, крыша над головой - вот что люди считают главным. Особенно это актуально для представителей старшего поколения, которые пережили финансовый кризис, лишились сбережений и уверенности в завтрашнем дне. Большинство россиян не хотят выделяться и уж тем более рисковать удачным рабочим местом, отмечают исследователи. Казалось бы, на таком фоне должны выигрышно смотреться инициативные сотрудники. Такие люди действительно заметны. Но всегда ли это им на руку? Инициативные работники вызывают у коллег раздражение, а нередко и агрессию. Они повышают не только собственную планку достижений, но и окружающих. Да, и у руководства может появиться зависть к успехам подчиненного, что тоже вряд ли пойдет ему на пользу. Инициативных принято считать неуправляемыми.
В настоящее время современным работником ценится большой заработок, всевозможные доплаты, премии, бонусы. Именно экономическое стимулирование главное на данном этапе развития России. Но также не мало важно возможность карьерного роста, хорошо оснащенное рабочее место и поощрение начальства в различных начинаниях.

5. Конкретные формы стимулирования персонала в вашей фирме и их эффективность.
Стратегия управления персоналом на ОАО “КМЗ” отражает разумное сочетание экономических целей предприятия, потребностей и интересов работников (достойная оплата труда, удовлетворительные условия труда, возможности развития и реализации способностей работников и т.п.). В настоящее время разрабатываются условия для обеспечения баланса между экономической и социальной эффективностью использования трудовых ресурсов. Уже разработана на предприятии система оплаты труда, которая не ограничена минимальными и максимальными размерами и зависит от результатов работы коллектива в целом и каждого работника в частности. Для отдельных работников и групп работников установлены градации качества для того, чтобы работники могли увидеть, чего они могут достигнуть в своей работе, тем самым, поощряя их к достижению необходимого качества. Оплата труда работников происходит в полном соответствии с их трудовым вкладам в конечные результаты труда коллектива, в том числе по повышению качества выпускаемой продукции.
Оплата труда не ограничивается рамками заработанных коллективом средств. Контрактные оклады руководителям и специалистам в течение года пересматриваются, т.е. могут быть увеличены или уменьшены. Контрактной системой предусматривается вознаграждения за производственно-хозяйственные результаты работы на основании действующих положений.
В ОАО “КМЗ” ежегодно заключается коллективный договор, в котором отражаются повышение эффективности производства и направление использования прибыли, принципы трудового коллектива и обеспечение занятости, организации труда и заработной платы, жилищно-бытовое обслуживание, социально-экономические гарантии, условия работы, охрана и безопасность труда, организация социально-медицинского, санитарно-курортного лечения и отдыха работников.
Удовлетворенность персонала повышается также за счет создания здоровой рабочей атмосферы в коллективе, организации технически оснащенных рабочих мест, участия в управлении изменениями в деятельности организации.
При оценке и прогнозировании предприятия в этой области большое внимание уделяется точности и четкости в действиях администрации, повышается эффективность сбора и обмена информацией, учитывается быстрота ответов на запросы и жалобы, поступающих от сотрудников, обязательно проводится оценка результатов обучения работников.
Таким образом, осуществляя продуманную стратегию в вопросах управления персоналом, ОАО “КМЗ” успешно работает и добивается хороших результатов производительности труда.
6. Проблема оценки результатов деятельности работников и построения системы вознаграждения.
Перед руководителем стоит реальная проблема оценки качества работы того или иного работника своей фирмы или предприятия. За исключением тех случаев, когда команда менеджеров или работников подобрана хорошо, менеджер получает процент от сделки, работник за переработку и все довольны. Однако бывают случаи, когда не те, не другие не довольны своими премиями. В этом и заключается проблема оценки результатов деятельности работников и построения эффективной системы вознаграждения.
На мой взгляд, для решения этой проблемы необходимо установить определенный размер заработной платы для каждого сотрудника индивидуально, с точки зрения затраченных усилий на реализацию данных ему проектов или работы. А уже от этой конкретной заработной платы установить процентный размер премии, который можно пересматривать, в зависимости от качества выполнения работы конкретным работником.
Периодичность премирования и сроки выплаты премий определяют в зависимости от особенностей организации производства и труда, характера устанавливаемых показателей премирования, состояния бухгалтерского и оперативного учета их выполнения. Периодичность бывает ежемесячная, ежеквартальная, полугодовая и годовая. Практика российских предприятий показывает, что премии за результаты работы выплачиваются, чаще всего, ежемесячно. Однако есть примеры выплаты премий ежеквартально, по полугодиям и ежегодно. Премирование может быть произведено и по завершении определенной работы. На периодичность премирования влияет также сезонность работы и длительность производственного цикла.
При определенных условиях одним из преимуществ выплаты премий по итогам года может быть снижение текучести кадров. Выбор конкретной модели периодичности выплаты премий зависит от специфики предприятия и политики, которую проводит руководство в области оплаты труда.
Задание №2.
Тест 1. Оценка результатов труда рабочих
А. Выражается через итоги производственно-хозяйственной деятельности организации
Б. Выражается через производительность машин и оборудования
В.Выражается в количестве произведенной продукции
Г. Выражается в количестве произведенной продукции и ее качестве
Д.Характеризуется степенью достижения цели управления и производства при наименьших затратах.
Ответ: Г

Тест 2. Сущность кадрового планирования заключается в:
А. Организации обучению кадров с целью усовершенствования знаний, умений и навыков в связи с повышением требований к профессии или должности
Б. Экономии рабочий силы в результате совершенствования системы управления, совмещения профессий, роста производительности труда, сокращения потерь рабочего времени и т.п.
В. Преобразование имеющихся качественных характеристик персонала в результаты, способствующие достижению цели деятельности организации в настоящем и будущем
Г. Предоставление людям рабочих мест в нужный момент времени и необходимом количестве в соответствии с их способностями, склонностями и требованиями производства.
Д. Владении ситуацией на рынке труда.
Ответ: Г

Тест 3. Для характеристики численности персонала за месяц, квартал и год при планировании в учете определяют:
А. Списочный состав
Б. Норму численности
В. Среднесписочную численность
Г. Явочную численность
Д. Текучесть кадров
Ответ: В
Задание № 3.
Определить численность населения региона в трудоспособном возрасте к концу планируемого года, если его численность на начало планируемого года составила 15 млн. чел., численность населения, выходящего за пределы трудоспособного возраста – 330 тыс. чел., вступающего в трудоспособный возраст – 400 тыс. чел., численность умерших в трудоспособном возрасте – 20 тыс. чел., механический прирост населения в трудоспособном возрасте – 40 тыс. чел.
Решение:
Для определения численности населения региона в трудоспособном возрасте к концу планируемого года необходимо от его численность на начало планируемого года 15 млн. чел. вычесть численность населения, выходящего за пределы трудоспособного возраста 330 тыс. чел., прибавить численность населения вступающего в трудоспособный возраст 400 тыс. чел., вычисть численность умерших в трудоспособном возрасте 20 тыс. чел., и прибавить механический прирост населения в трудоспособном возрасте 40 тыс. чел. Таким образом, численность населения региона к концу планируемого года составит 15 090000 человек.
Чкгп= 15 000000-330 000+400 000-20 000+40 000=15 090000
Ответ: численность населения региона к концу планируемого года составит 15 090000 человек.
88




Тэги: сопоставление различных подходов к мотивации в практике принятия управленческих решений и определение принципов воздействия на трудовое поведение, основные типы мотивации работников в условиях становления рыночных отношений в россии, изменение трудовых ценностей у современного российского населения, конкретные формы стимулирования персонала в вашей фирме и их эффективность, проблема оценки результатов деятельности работников и построения системы вознаграждения



x

Уважаемый посетитель сайта!

Огромная просьба - все работы, опубликованные на сайте, использовать только в личных целях. Размещать материалы с этого сайта на других сайтах запрещено. База данных коллекции рефератов защищена международным законодательством об авторском праве и смежных правах. Эта и другие работы, размещенные на сайте allinfobest.biz доступны для скачивания абсолютно бесплатно. Также будем благодарны за пополнение коллекции вашими работами.

В целях борьбы с ботами каждая работа заархивирована в rar архив. Пароль к архиву указан ниже. Благодарим за понимание.

Пароль к архиву: 4S3561

Я согласен с условиями использования сайта