Уважаемый посетитель сайта! На нашем сайте вы можете скачать без регистрации книги, тесты, курсовые работы, рефераты, дипломы бесплатно!

Авторизация на сайте

Забыли пароль?
Регистрация нового пользователя

Наименование предмета

Яндекс.Метрика
Введение. 3
Основная часть. 4
1. Роль конфликтов в деятельности организации. 4
2. Причины конфликтов. 5
3. Типы конфликтов. 7
4. Стадии и фазы протекания конфликта. 9
5. Управление конфликтами. 12
Заключение. 15
Литература. 16

Введение.

Очевидно, каждому из нас приходилось сталкиваться с конфликтными ситуациями. Конфликты проявляются в дея-тельности всех социальных институтов, социальных групп, во взаимоотношениях между людьми. Ничего странного в этом нет. Как образно заметил американский психолог Б. Вул, «жизнь — процесс решения бесконечного количества конфликтов. Человек не может избежать их. Он может решить, участвовать в выработке решений или оставить это другим».
Поэтому руководителю, да и каждому культурному человеку необходимо иметь хотя бы элементарные представления о конфликтах, способах поведения при их возникновении; к сожалению, для большинства людей характерно неумение находить достойный выход из них. Кроме того, как только возникает конфликт, а он всегда связан с эмоциями, мы начинаем испытывать дискомфорт, напряжение, которые могут привести даже к стрес-совым ситуациям, нанося тем самым ущерб здоровью участников конфликта.


Основная часть.

1. Роль конфликтов в деятельности организации.
Конфликт — это столкновение интересов индивидов и групп в социальном взаимодействии.
Конфликт в фирме выражается в столкновении и борьбе ее членов за распределение и перераспределение ресурсов, за власть, изменение статуса и т. п.
Считается, что конфликты — неотъемлемая часть социальной жизни и взаимодействия людей. С этих позиций конфликт в фирме имеет, прежде всего, функциональную роль, помогающую своевременно обнаружить проблемы в ее деятельности и стимулировать развитие.
Современный подход к конфликту базируется на следующих предпосылках:
• силовое подавление конфликта ведет к его обострению;
• знание причин и законов протекания конфликтов помогает уменьшать их отрицательные последствия;
• во многих случаях организация и специальное регулирование
трудовых отношений позволяет использовать энергию конфликта в созидательных целях.
Существуют позитивные и негативные функции конфликтов. К позитивным функциям относят:
• развитие самостоятельности и творчества работников;
• рост сотрудничества и новаторской деятельности;
• усиление заинтересованности в делах фирмы;
• возникновение эффективных организационных построений фирмы;
• разностороннюю проработку вариантов решения проблемы и т, п.
К негативным функциям конфликтов относят:
• снижение дисциплины работников и производительности труда;
• увольнение квалифицированных работников;
• доминирование частных целей над общими;
• разобщенность действий работников;
• неэффективное использование ресурсов;
• придание большего значения «победе» в конфликте, чем решению проблемы, его вызвавшей, и т. п.
Однако в целом то, какие функции конфликта — позитивные или негативные — возобладают, зависит от эффективности управления им.

2. Причины конфликтов.
В зависимости от вызывающих причин конфликты разделяются на: конфликты целей, конфликты обстоятельств, конфликты культур, спровоцированные конфликты.
Конфликты целей. Они вызываются различием целей у членов фирмы или ее подразделений. Это происходит, когда признаваемая в качестве общей для всех цель достигается средствами, ущемляющими интересы какой-либо группы работников. Например, техническое переоснащение с фирмы сопровождается увольнениями работников какого-то подразделения.
Конфликты обстоятельств. Психологи утверждают, что в оценке людьми результатов их работы действует принцип асимметрии: положительные результаты большинство склонно приписывать себе, а отрицательные - внешним обстоятельствам. В работе подразделения или отдельного работника в качестве обстоятельств, оказывающих существенное влияние на ход работы, являются установленные взаимодействия с партнерами и коллегами, руководителями и подчиненными. Такие взаимодействия не всегда оказываются эффекта иными, а в случае возникающих сложностей очень трудно выявить виновную сторону. На этой почве и возникают конфликты. Частным, но важным случаем конфликта обстоятельств является ограниченность ресурсов и борьба за право доступа к их использованию.
Конфликты культур. Культурные различия — это разные уровни образования и воспитания членов организации, а также разница в системе их ценностей. Такие, различая, обнаруживаются, например, когда появляется новый сотрудник (всё равно — рядовой или руководитель), система ценностей которого отличается от установившейся в рабочей группе или подразделении. Важной в случае конфликта культур является ситуация, когда руководство подталкивает подчинённых использовать средства для поддержания трудовой эффективности, которые не могут быть ими приняты по моральным соображениям.
Спровоцированные конфликты. К такого рода конфликтам относятся прежде всего искажения, возникающие в системе коммуникации фирмы (недостаточность или отсутствие информации), а также плохо сформулированные и обоснованные или распределенные рабочие задания Типичная ситуация спровоцированного конфликта возникает при недостаточности информации о целях реорганизации фирмы или изменениях в оплате труда. «бунтарем») ее норм и правил.
Межгрупповой конфликт. Таковой развертывается либо между подразделениями фирмы (в этом случае конфликт может называться также внутриорганизационным), либо между группами ее работников на основе различий их членства в ней (конфликты между администрацией и наемными работниками, между собственниками и менеджментом и т. п.).


3. Типы конфликтов.
Существуют разные классификации конфликтов. Типы конфликтов выделяют по разным основаниям. Например:
• по уровню их развертывания: внутриличностный конфликт, межличностный конфликт, конфликт между личностью и группой, межгрупповой конфликт;
• по степени выраженности: конфликты открытый, скрытый, потенциальный;
• по направленности: конфликты вертикальный и горизонтальный;
• по способам разрешения: антагонистический, компромиссный и другие.
Все классификации конфликтов в определенной мере условны, и на практике в любом конфликте присутствуют признаки той или иной классификации. Тем не менее, знание характеристик, на которых основываются различные классификации конфликтов, важны для понимания их природы и способов урегулирования.
Наиболее важной является классификаций конфликтов — по уровню их развертывания.
Здесь различают следующие типы конфликтов: внутриличностные, межличностные, между личностью и группой, межгрупповые.
Внутриличностный конфликт. Данный тип возникает в результате несоответствия поставленных перед работником задач внутренним мотивам его поведения. Он может проявляться в период адаптации работника к новой работе или при организационных переменах.
Межличностный конфликт. Данный тип возникает между работниками фирмы либо из-за несовместимости их целей и намерений, либо на основе культурных различий (в ценностях, знаниях, опыте).
Конфликт между личностью и группой. К такому типу приводит неприятие кем-либо из членов рабочей группы (новичком, новатором или «бунтарем») ее норм и правил.
Межгрупповой конфликт. Таковой развертывается либо между подразделениями фирмы (в этом случае конфликт может называться также внутриорганизационным), либо между группами ее работников на основе различий их членства в ней (конфликты между администрацией и наемными работниками, между собственниками и менеджментом и т. п.).




4. Стадии и фазы протекания конфликта.

Для регулирования конфликта важно знать процессуальную сторону его протекания. В протекании конфликта различают четыре стадии, каждая из которых имеет свои фазы (см.1).




Рис. 1 Стадии и фазы конфликта.
1. Предконфликтная стадия представлена двумя фазами — депривации и напряженности.
Депривация — это состояние неудовлетворенности, вызванное несоответствием между ожидаемым и полученным объемом благ. Важной характеристикой в определении состояния депривации является уровень притязаний, под которым понимается представление человека о том, на какой объем благ он может рассчитывать.
Социальная напряженность — это специфическая ситуация оценки событий участниками конфликта, которая характеризуется эмоциональной возбудимостью и нарушением или ослаблением привычных регуляторов поведения. Для фазы напряженности характерно крайне субъективное и искаженное восприятие окружающей среды сторонами конфликта.
2. Конфликтная стадия. Ее фазы развертываются в такой последовательности:
• начало — с инцидента или повода, вызывающего реакцию конфликтующих сторон;
• участники конфликта «осознают» противника и свои с ним противоречия;
• участники конфликта формулируют цели борьбы, проводя оценку и мобилизацию ресурсов;
• участники конфликта предпринимают открытые действия по
достижению своих целей и блокированию таковых у противника (в данной фазе конфликт становится открытым и его дальнейшее развитие во многом определяется внешней средой, прежде всего — позицией руководства фирмы).
Фаза открытых действий более реалистично, чем предшествующие, открывает противникам цели, намерения и возможности друг друга. Это, в свою очередь, определяет важный перелом: участники конфликта проводят переоценку мотивов, целей, ресурсов как своих, так и противника.
На основе такси переоценки стороны делают выбор дальнейшей стратегии поведения:
• обострение борьбы «до победы;
• смягчение форм борьбы;
• поиск способов разрешения конфликта.
3. Стадия разрешения конфликта наступает в том случае, если его участники выбирают третью стратегию поведения — поиск способов разрешения конфликта (диалог, переговоры с участием посредника и т.т.). Полное разрешение конфликта происходит через изменение, как объективной его ситуации, так и субъективной перестройки противников. Это превращает враждебные отношения сторон в партнерские. Частичное разрешение конфликта изменяет только внешнее поведение при сохранение внутренних побудительных установок к продолжению борьбы.
4. Послеконфликтная стадия определяется как избранным способом разрешения данного конфликта, так и общей фирменной стратегией управления конфликтами. Если конфликт был подавлен силовыми методами, вполне вероятно его воспроизведение через некоторое время. В этом: случае его не следует оценивать как завершенный. Действительное разрешение конфликта означает, что целенаправленными действиями руководства фирмы окончательно устраняются противоречия интересов и целей конфликтующих сторон и их отношения становятся уважительными, продуктивными.



5. Управление конфликтами.
Управление конфликтами предполагает устранение причин, лежащих в основе конфликта, и организацию взаимодействия конфликтующих сторон. Решениями конфликтных ситуаций в организации занимается менеджер. Главной задачей, которого является решение возникающих проблем на ранних стадиях противоречий, не допуская эскалации конфликта. Когда же к проблемам примешиваются еще и эмоции, людям трудно сохранять объективность, что мешает разработке взвешенного решения устраивающего все заинтересованные стороны. Что же в основном мешает решать проблемы в конфликте:
• каждый участник конфликта уверен, что другая сторона обладает всем ассортиментом личных недостатков;
• кажется, что подходы противников в споре настолько не совместимы, а проблема столь сложна, что найти выход невозможно;
• в конфликте обычно полагают, что лишь одна сторона права;
Из предлагаемых специалистами методов управления конфликтами наиболее известными являются две категории: структурные и межличностные методы.
Структурные методы разрешения конфликтов. К ним относятся:
• разъяснение работникам и подразделениям требований к работе (полномочий и ответственности, ожидаемых результатов, процедур и правил);
• координация и интеграция действий конфликтующих сторон;
• формирование комплексных целей, позволяющих объединить и скоординировать цели участников конфликта;
• изменение системы вознаграждения.
Межличностные методы разрешения конфликтов. Различение этих методов основывается на особенностях поведения конфликтующих сторон. Предполагается, что в поведении участников конфликта наличествуют характеристики высокой или низкой степени внимания к собственным интересам и к интересам других, сочетание которых позволяет выделить пять типичных стилей разрешения конфликтов:
принуждение, решение проблемы, уклонение; сглаживание, компромисс, которые графически представлены на рис. 2
1. Принуждение. Для этого стиля характерна высокая степень внимания к своим интересам и низкая — к интересам других. Он ориентирован на подавление конфликта, применение власти и принуждения. Конфликт заканчивается выигрышем одной стороны и проигрышем другой. Подобная ситуация возможна только при явном властном преимуществе одной из сторон.
2. Решение проблемы. Этот стиль характеризуется большим вниманием, как к своим интересам, так и к интересам другой стороны, предполагает обмен мнениями и поиск устраивающего всех решения. Стиль признается наиболее продуктивным, так как заканчивается выигрышем обеих сторон и их переходом к взаимопониманию и сотрудничеству,
3. Уклонение. Этот стиль характеризуется низкой степенью
внимания, как к своим интересам, так и интересам другой стороны и предполагает уход от обсуждения проблемы. Он является наименее продуктивным, так как не решает проблемы, вызвавшей конфликт. В результате в проигрыше оказываются обе стороны.
4. Сглаживание. Стиль основывается на высокой степени внимания к интересам другой стороны и низкой — к собственным интересам. У него имеется много оправданий: «не выносить сор из избы», «плохой мир лучше доброй ссоры» и т. п. Результатом становится отказ от решения проблемы, блокирование развития «тихим омутом» и, следовательно, «проигрыш» обеих сторон.
5. Компромисс. Способность к компромиссу (поиски решения
проблемы взаимными уступками) сама по себе — ценное свойство человеческих взаимоотношений. Но специалисты предупреждают, что установление компромисса на ранних стадиях конфликта не выявляет действительных проблем и может быть неконструктивным.
115




Тэги: конфликт, понятие конфликта, типы конфликтов, причины конфликтов, правила поведения в условиях конфликта, конфликты и пути их разрешения



x

Уважаемый посетитель сайта!

Огромная просьба - все работы, опубликованные на сайте, использовать только в личных целях. Размещать материалы с этого сайта на других сайтах запрещено. База данных коллекции рефератов защищена международным законодательством об авторском праве и смежных правах. Эта и другие работы, размещенные на сайте allinfobest.biz доступны для скачивания абсолютно бесплатно. Также будем благодарны за пополнение коллекции вашими работами.

В целях борьбы с ботами каждая работа заархивирована в rar архив. Пароль к архиву указан ниже. Благодарим за понимание.

Пароль к архиву: 18W10126

Я согласен с условиями использования сайта