Уважаемый посетитель сайта! На нашем сайте вы можете скачать без регистрации книги, тесты, курсовые работы, рефераты, дипломы бесплатно!

Авторизация на сайте

Забыли пароль?
Регистрация нового пользователя

Наименование предмета

Яндекс.Метрика
Введение 1
1. Понятие конфликта 1
2. Типы конфликтов. 1
3. Причины конфликтов 2
4. Правила поведения в условиях конфликта 3
Заключение 3
Список используемой литературы: 3
Введение
Когда встречаются люди с разными жизненными установками, ценностными ориентирами и целями, вряд ли можно избежать взаимного непонимания и даже прямого столкновения. А значит, конфликты - естественные спутники человеческого общежития, как в быту, так и на работе. Никто не может избежать их, даже Вы!
И так, с ними знаком каждый - столкновения, различие мнений, споры - и никто от них не в восторге. Но они появляются везде, где есть люди. Не все удается разрешить, но некоторые можно предотвратить и урегулировать.
Случайный ли Вы участник конфликта или его инициатор, подчиненный или начальник - в любом случае перед Вами с железной последовательностью возникает вопрос - как вести себя в конфликтной ситуации.
Тема контрольной работы «Конфликты», актуальна. Ведь очевидно, что каждому из нас приходилось сталкиваться с конфликтными ситуациями. Ничего странного в этом нет. Как образно заметил американский социальный психолог Б. Вул "жизнь - процесс решения бесконечного количества конфликтов. Человек не может избежать их. Он может только решить, участвовать в выработке решений или оставить это другим".
Цель данной работы: сформировать представление о конфликте, его типах, его месте в деятельности людей, что связано с решением следующих задач:
1. изучить литературу по данной теме, тем самым углубить и расширить знания.
2.рассмотреть типы конфликтов
3. проанализировать причины возникновения конфликтов.
4. объяснить правила поведения в условиях конфликта.
При написании работы были использованы труды многих авторов, указанные в списке библиографических источников.
1. Понятие конфликта
Конфликт (от лат.Conflictus - столкновение) - столкновение противоречивых интересов. Конфликт - это элемент человеческой деятельности и существования. Конфликт - это отсутствие согласия между двумя или более сторонами, которыми могут быть конкретные лица или группы. Каждая конфликтующая сторона делает все, чтобы была принята ее точка зрения или желаемое решение.
Современные психологи и специалисты в области управления считают, что даже в организациях с эффективным управлением некоторые виды конфликтов не только возможны, но даже желательны. Следовательно, не всегда конфликты - зло: часто именно они обозначают незамеченные горизонты и прокладывают пути дальнейшего развития. В отдельных ситуациях конфликт помогает выявить разнообразие точек зрения, большее число альтернатив при решении проблем, дает дополнительную информацию. Стороны, выражая свое мнение, демонстрируют уровень компетенции и тем самым удовлетворяют личные потребности в уважении, признании.
Однако конфликт не всегда имеет положительный характер. В некоторых случаях он может мешать выполнению планов. Функциональный конфликт эффективно влияет на деятельность организации, дисфункциональный приводит к личной неудовлетворенности, ослаблению группового сотрудничества и снижению эффективности организации.
Возможны также классификации конфликтов по горизонтали (между рядовыми сотрудниками, не находящимися в подчинении друг к другу), по вертикали (между людьми, находящимся в подчинении друг к другу) и смешанные, в которых представлены и те, и другие. Наиболее распространены конфликты вертикальные и смешанные. Они в среднем составляют 70-80% от всех конфликтов, являются нежелательными для руководителя, так как в них он как бы "связан по рукам и ногам".
Конфликт находит свое выражение в борьбе и соперничестве, конкуренции и раздорах, кризисе и расколе.
Конфликт как социальное действие дает, без сомнения, известный ярко окрашенный негативный эффект. Но он выполняет важную позитивную функцию. Конфликт служит выражению неудовлетворенности или протеста, информированию конфликтующих сторон об их интересах и потребностях. В определенных ситуациях, когда негативные взаимоотношения между людьми контролируемые, и, по крайней мере, одна из сторон отстаивает не только личные, но и организационные интересы в целом, конфликты помогают сплотиться окружающим, мобилизовать волю, ум на решение принципиально важных вопросов, улучшить морально-психологический климат в коллективе.
2. Типы конфликтов.
Существуют четыре основных типа конфликта, проявляющегося в ходе делового общения:
Внутриличностный конфликт происходит внутри: человеку приходиться бороться с самим собой, когда он должен принять трудное решение или четко определить, что для него по настоящему важно. Сомнения в собственных силах и неуверенность – это тоже варианты внутриличностного конфликта. Такой конфликт имеет много разнообразных источников, но наиболее ярко он проявляется в том случае, когда к одному человеку предъявляются разные требования в отношении результатов его работы. Например, когда определяется приоритетность качества или количества работы. Внутриличностный конфликт может также возникнуть, когда производственные требования не согласуются с личными потребностями или ценностями, например в ситуациях, когда человек вынужден заниматься неинтересным, ненужным, по его мнению, трудом.
Межличностный конфликт один из самых распространенный. Если двое или больше людей не могут найти общий язык, мы говорим о межличностном конфликте. Чаще всего он проявляется в борьбе людей за ограниченные ресурсы, капитал или рабочую силу, за время использования оборудования или за одобрение проекта. Каждый из партнеров считает, что, поскольку ресурсы ограничены, именно он должен получить их. Межличностный конфликт возникает в результате воплощения творческих идей. Например, два художника работают над одной и той же рекламой, но имеют различные точки зрения относительно способа ее подачи. Каждый старается убедить заказчика принять его точку зрения. Аналогичным, только более незаметным и длительным может быть конфликт между двумя кандидатами на повышение в должности при наличии одной вакансии. Межличностный конфликт может также проявляться и как столкновение личностей. Люди с различными чертами характера, взглядами и ценностями иногда просто не в состоянии ладить друг с другом.
Конфликт между личностью и группой. Как правило, производственные группы устанавливают нормы поведения и выработки, которые должен соблюдать каждый ее участник. Если же ожидания группы находятся в противоречии с планами отдельной личности, может возникнуть конфликт между личностью и группой. Тот, кто не воспринимает их и становится в оппозицию, рискует остаться в одиночестве и быть не признанным коллективом. Например, кто-то хочет заработать больше, делая сверхурочную работу или перевыполняя норму, а группа рассматривает такое чрезмерное усердие как негативное поведение, желание выслужиться, выделиться в ущерб остальным.
Между отдельной личностью и группой может возникнуть конфликт, если личность займет позицию, отличающуюся от позиции группы. Например, обсуждая на собрании перспективы увеличения объема продаж, большинство будет считать, что этого можно добиться путем снижения цены. А кто-то один будет твердо убежден, что такая тактика приведет к уменьшению прибыли и создаст мнение, что их продукция по качеству ниже, чем продукция конкурентов. В этой ситуации человек может принимать близко к сердцу интересы предприятия, однако его все равно будут рассматривать как источник конфликта, потому что высказанное им мнение не согласуется с мнением группы.
Аналогичный конфликт возникает в результате исполнения человеком должностных обязанностей руководителя, когда он должен лавировать между обеспечением производительности труда на предприятии и соблюдением трудовой дисциплины, правил, процедур организации. В этом случае руководитель будет вынужден предпринимать дисциплинарные меры, непопулярные в глазах подчиненных.
Межгрупповой конфликт. Организации состоят из множества групп, как формальных, так и неформальных. Даже в самых благоприятных организациях между такими группами могут возникать конфликты. Часто из-за различия целей начинают конфликтовать друг с другом функциональные группы внутри организации. Например, отдел сбыта, как правило, ориентирован на покупателя, в то время как производственное подразделение больше заботится о соотношении затрат и активности, а также об экономии на местах. Держать большие товарные запасы, чтобы быстро выполнять заказы, как предпочитает отдел сбыта, значит увеличивать затраты, а это противоречит интересам производственного подразделения. В крупных организациях, где подразделения имеют определенную самостоятельность в решении производственных вопросов, одно из подразделений может попытаться увеличить свою прибыльность, продавая готовую продукцию внешним потребителям, вместо того чтобы удовлетворить потребности других подразделений компании в своей продукции по более низкой цене.
3. Причины конфликтов
Причин конфликтов достаточно. Каждый конфликт своеобразен, но все-таки существуют некоторые общие черты, потому что, как правило, в центре любого конфликта - столкновение несходных потребностей, мотивов, ценностей или целей, а также статусов или условий распределения.
Борьба за признание и ресурсы. Даже в самых крупных организациях и на предприятиях ресурсы всегда ограничены. Высшее руководство должно решить, как распределить имеющиеся материалы, сырье, квалифицированные кадры, людские ресурсы и финансы между различными группами, отделами или цехами, чтобы наиболее эффективным образом достигнуть поставленных целей. Если выделить большую часть ресурсов какому-то одному руководителю, подчиненному или группе, то другие получат меньше от общего количества. Не имеет значения, почему принято такое решение, люди хотят получать не меньше, а больше. Таким образом, необходимость делить ресурсы почти неизбежно ведет к конфликту.
Взаимозависимость задач. Возможность конфликта существует везде, где один человек или группа зависят при выполнении задачи ОТ другого человека или группы. Например, руководитель производственного подразделения может объяснять низкую производительность своих подчиненных неспособностью ремонтной службы достаточно быстро ремонтировать оборудование. Руководитель ремонтной службы, в свою очередь, может винить кадровую службу, которая не взяла на работу необходимого специалиста, и т.д. Это создает конфликтную ситуацию между группой производственного отдела и группой ремонтного отдела, а также должностными лицами. Они усматривают причины плохой работы своего подразделения в ненадлежащем исполнении другими своих обязанностей. Поскольку все организации являются системами, состоящими из взаимозависимых элементов, сбой в работе одного элемента может стать причиной конфликта.
Различия в целях. Возможность конфликта увеличивается по мере того, как организации становятся более специализированными и разбиваются на подразделения (службы, отделы, цеха и др.). Эти специализированные подразделения сами формулируют свои цели. В случае, если достижению своих целей они уделяют больше внимания, чем достижению целей всей организации, может возникнуть конфликт. Например, отдел сбыта, настаивая на производстве более разнообразной продукции, считает, что это разнообразие повышает конкурентоспособность выпускаемого товара, и увеличивает объемы его продаж. Однако для производственного подразделения предпочтительнее выпускать уже знакомую, отлаженную продукцию с меньшими затратами. Между ними возникает конфликтная ситуация, характеризующаяся противоречиями в целях.
Различия в манере поведения и жизненном опыте также могут спровоцировать конфликт. Наверное, в каждом коллективе найдутся люди, проявляющие агрессивность и враждебность, готовые оспаривать каждое слово. Такие «ершистые» личности создают вокруг себя атмосферу, чреватую конфликтом. Исследования показывают, что люди, склонные к авторитарности и догматичности, безразличные к такому понятию, как «самоуважение», чаще вступают в конфликт. Различия в жизненном опыте, ценностях, образовании, возрасте и социальных характеристиках уменьшают степень взаимопонимания между людьми, что также создает конфликтные ситуации.
Плохая передача информации является как причиной, так и следствием конфликта. Она может действовать как катализатор конфликта, мешая отдельным работникам или группе понять ситуацию или точку зрения других. Например, если руководство не довело до сведения подчиненных информацию о новой системе оплаты труда, которая зависит от производительности и призвана увеличить прибыль предприятия и упрочить его положение среди конкурентов. В этом случае подчиненные могут предположить, что их хотят обмануть, недоплатить за труд, и замедлят темп работы.




Тэги: конфликт, понятие конфликта, типы конфликтов, причины конфликтов, правила поведения в условиях конфликта



x

Уважаемый посетитель сайта!

Огромная просьба - все работы, опубликованные на сайте, использовать только в личных целях. Размещать материалы с этого сайта на других сайтах запрещено. База данных коллекции рефератов защищена международным законодательством об авторском праве и смежных правах. Эта и другие работы, размещенные на сайте allinfobest.biz доступны для скачивания абсолютно бесплатно. Также будем благодарны за пополнение коллекции вашими работами.

В целях борьбы с ботами каждая работа заархивирована в rar архив. Пароль к архиву указан ниже. Благодарим за понимание.

Пароль к архиву: 18V10125

Я согласен с условиями использования сайта