Уважаемый посетитель сайта! На нашем сайте вы можете скачать без регистрации книги, тесты, курсовые работы, рефераты, дипломы бесплатно!

Авторизация на сайте

Забыли пароль?
Регистрация нового пользователя

Наименование предмета

Яндекс.Метрика
ВВЕДЕНИЕ 3
I. ТЕОРЕТИЧЕКАЯ ЧАСТЬ
1.1. Понятие конфликта и его виды 12
1.2. Причины возникновения конфликтов 17
1.3. Предотвращение конфликтов 30
1.4. Разрешение конфликтной ситуации и конфликта 37
II. АНАЛИЗ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ПРЕДПРИЯТИЯ
2.1. Описание предприятия 40
2.2. Характеристика персонала 43
2.3. Исследование психологического климата в организации 44
2.4. Анализ полученных результатов 55
III. РАЗРАБОТКА МЕРОПРИЯТИЙ ПО СОЗДАНИЮ
БЛАГОПРИЯТНОГО СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКОГО
КЛИМАТА В ОРГАНИЗАЦИИ 58
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 64
БИБЛИОГРАФИЯ 66
Приложения

ВВЕДЕНИЕ



Основой любой организации являются люди (коллектив), и без их функционирование организации невозможно. Трудовой коллектив – фор-мальная общность людей, объединенных совместной деятельностью для до-стижения определенных целей (производство продукции, ремонт зданий, научные изыскания). Совокупность объектных условий, в которых оказыва-ются люди в процессе совместной деятельности, предопределяет и ограничи-вает способы их взаимодействия.
Количество потребностей, которые могут быть удовлетворены в обще-нии, также оказывается ограниченным сложившимися обстоятельствами. В этой связи в коллективах часто возникают производственные ситуации, в хо-де которых между людьми обнаруживаются противоречия по широкому кругу вопросов. Сами по себе эти разногласия и противоречия могут высту-пать в качестве положительного фактора движения творческой мысли. Одна-ко, становясь острыми, они могут препятствовать успешной совместной ра-боте и вести к конфликтам.
Конфликт в организации – это осознанное противоречие между об-щающимися членами этого коллектива, который сопровождается попытками его решить на фоне эмоциональных отношений в рамках организации. В психологии пока не сложилось общепринятого понимания сущности кон-фликта. Одни авторы трактуют его как столкновение, противодействие, про-тиворечие. Другие понимают конфликт как вид общения, ситуационную несовместимость, ситуацию ненайденного выхода, тип конкурентного взаи-модействия. Среди сущностных черт конфликта выделяют : наличие проти-воречия между субъектами, их противодействие, негативные эмоции по от-ношению друг к другу. Конфликты происходят и в больших компаниях, и в маленьких фирмах, они могут привести к закрытию организации. Поэтому изучение конфликтов в организации - актуальная тема.
Конфликтология является одной из самых молодых отраслей научного знания, развившегося на стыке многих наук, прежде всего – социологии и психологии .
Конфликтология выделилась как относительно самостоятельное направление в социологии в конце 50-х годов XX века и изначально полу-чила название «социология конфликта». Это событие связывается с работами Р. Дарендорфа (Германия) «Социальные классы и классовые конфликты в индустриальном обществе», а также А. Козера (США) – «Функции социаль-ных конфликтов».
В этот период аналогичная ситуация наблюдается и в психологии. Бла-годаря исследованиям М. Шерифа, Д. Рапопорта, Р. Доза, Л. Томпсона, К. Томаса, М. Дойча, Д. Скотт психология конфликта выделяется как относи-тельно самостоятельное направление.
В настоящее время исследование конфликтов относится к наиболее ди-намично развивающейся области психологии. Конфликт представляет собой явление, которое играет особую роль в психической жизни людей, их разви-тии, самореализации, отношениях с другими людьми, наконец, в жизни об-щества в целом.
Целью данной работы является рассмотрение конфликта как соци-ально-психологического процесса, характеризующегося определенными стадиями протекания и выполняющего специфические функции в отно-шении между людьми.
Исходя из поставленной цели, определены следующие задачи:
1. ознакомиться с зарубежным и отечественным опытом изучения кон-фликтов и обобщить результаты изучения специальной литературы в виде краткого аналитического обзора;
2. определить понятийный аппарат рассматриваемого феномена;
3. провести исследовательскую часть работы по выявлению психологиче-ских причин конфликтности людей в условиях организации;
4. получить и представить результаты практической части;
Объект – конфликт как одно из состояний отношений людей.
Предмет – процессы возникновения, протекания и разрешения кон-фликтов.
Гипотеза работы: существует взаимосвязь между осознаваемостью предпочтения стратегии соперничества в конфликте и конфликтностью испы-туемого.
Работа состоит из введения, 3 глав, списка литературы и приложений.
Первая глава посвящена отечественному опыту изучения конфлик-та. В этой главе представлен краткий аналитический обзор российских ис-следований посвященных конфликтам. В зарубежной практике автор выде-ляет два этапа в истории изучения конфликта, основанием для этого служит степень выделения конфликта из ряда других проблем рассматриваемых психологией. В российских исследованиях автор выделяет методологиче-скую и теоретическую базы изучения конфликта.
Также автором освещаются и практические подходы к изучаемому яв-лению: исторический, экспериментальное конструирование конфликта, лич-ностные тесты.
Во второй главе сделана попытка практического анализа рассмат-риваемых конфликтов. Проводится исследование понятийной схемы кон-фликта: сущность, классификация, структура, функции, информация в кон-фликте, его динамика.
В третьей главе приводятся данные об исследовании.
Целью практической части было исследование психологических при-чин конфликтности персонала организации.
Полученные результаты были подвергнуты статистическому анализу, что позволяет говорить об их достоверности.
Размышляя над проблемой конфликтов, правомерно задать себе во-прос, а что бы с нами было, если бы в нашей жизни не было конфликтов во-обще? Жизнь была бы, вероятно, скучна и однообразна, монотонность и од-нообразие были бы просто невыносимы. Но жизнь подбрасывает нам самые разнообразные конфликтные ситуации, перерастающие иногда в конфликт.
Там где есть мнения, отличающиеся друг от друга, где встречаются люди, имеющие различные представления о целях и способах их достижения, о планах и принципах жизнедеятельности, там, где не подавляется проявле-ние человеческой индивидуальности и творчества, там с неизбежностью воз-никают конфликтные ситуации .
Проблема социального конфликта всегда была в той или иной степени актуальна для любого общества. Жизнь доказывает, что конфликт не отно-сится к тем явлениям, которыми можно эффективно управлять на основе жизненного опыта и здравого смысла. А именно так в основном управляют социальными конфликтами сегодня руководители разных уровней.
Конфликты во взаимоотношениях подчиненных сотрудников часто тревожат руководителя фирмы, отдела. В этой ситуации неминуемо выясне-ние отношений, долгие нелицеприятные разговоры, сопровождающиеся не-малой эмоциональной напряженностью. А затраты времени? А нарушение привычного служебного ритма жизни ряда сотрудников? Да и неизвестно еще, оздоровит этот конфликт нравственную обстановку в коллективе или, наоборот, оставит незаживающую рану взаимной неудовлетворенности.
Поэтому необходима разработка принципиально новых подходов к приоритету ценностей. Главное внутри организации – работники, а за преде-лами – потребители. И, поэтому, необходимо повернуть сознание работни-ков к потребителю, а не к расточительству собственных сил на конфликты, перейти к социальным нормам, базирующимися на здравом экономическом смысле, не забывая о нравственности. Конфликты уйдут на второй план, уступая место культуре общения и рынку.
Сколько-нибудь эффективное воздействие на социальный конфликт может быть оказано в том случае, когда мы достаточно глубоко понимаем истинные причины возникновения конфликта, представляем закономерности его развития и разрешения. А для этого нужна помощь науки.
Для того чтобы сформулировать основные принципы подхода, кото-рый позволит нам эффективно «работать» с конфликтами, нужно ответить, по меньшей мере, на несколько главных вопросов . Как возникают кон-фликтные ситуации в трудовых коллективах? Можно ли избежать их отрица-тельных последствий? Как выбрать правильную линию поведения в кон-фликте? От чего зависит его исход? Постараемся очертить некоторые прин-ципы практического подхода к решению задачи управления конфликтными явлениями в коллективе.
Значительная часть конфликтов представляет собой продолжение, отображение вполне объективных, не зависящих от воли конфликтующих противоречий. Конечно, трудно обнаружить прямую связь между конфлик-том и вызвавшим его противоречием, так как их разделяют иногда большая дистанция, множество «посредников». До превращения в конфликтное взаи-модействие противоречие проходит определенные этапы.
Один из центральных этапов – идентификация лиц, групп, организаци-онных структур, блокирующих деятельность, движение к намеченным целям. Взаимная идентификация участников событий превращает объективно суще-ствующую проблемную ситуацию в ее субъективное отображение в форме конфликтной ситуации. Последняя может оказаться ложной, неверно осо-знанной. Конфликтные взаимодействия, начавшись, могут изменить всю об-становку, создать новую проблемную ситуацию или способствовать ее пони-манию участниками. До тех пор пока не ликвидирована проблемная ситуа-ция вместе с лежащими в ее основе целями участников, основа для конфлик-тов остается. Вступающие в противоборство участники конфликта реагируют друг на друга как на препятствие, блокирующее достижение целей, т. е. оце-нивают цели друг друга как конкурирующие. С этой точки зрения конфликт есть механизм, так или иначе устраняющий блокирование, препятствия. Сле-довательно, конфликт по своей природе призван создавать необходимые условия для удовлетворения потребностей его участников .
Здесь мы имеем дело исключительно с человеческими конфликтами - с конфликтами между отдельными людьми, группами людей, системами групп и т. п. Поэтому в анализе конфликтного взаимодействия присутствует кате-гория цели.
Попытка определения конфликта без категории цели приводит к чрез-мерно расширенному толкованию этого типа взаимодействия. Любые живые существа, начиная с простейших, так или иначе, борются за свое существо-вание, в том числе и друг с другом, и, отказавшись от категории цели, мы неизбежно будем вынуждены всякую такую борьбу объявить конфликтом. В то же время приписывание конфликтному взаимодействию категории цели позволяет выделять в качестве конфликтующих сторон только те, которые способны к целесообразному, сознательному поведению, т. е. к осознанию своей позиции, позиций других участников конфликта, планированию своих действий, сознательному использованию средств.
Отсюда же следует, что конфликтующие стороны обязательно должны быть деятелями, субъектами своего поведения. Это заставляет иногда отка-зывать в именовании «конфликтующие стороны» даже людям и группам лю-дей, и рассматривать их в качестве орудия, инструмента, средства чьих-то конфликтных взаимодействий, если только подобные «инструменты», кроме того, сами не достраивают всю ситуацию до конфликтной и для себя самих.
Если согласиться с приведенными выше определениями и рассуждени-ями, то окажется, что конфликт - один из самых древних способов взаимо-действия существ, способных к самосознанию . Угроза конфликтом со сто-роны «своих» должна быть одним из самых древних и интимных механиз-мов стимулирования определенного поведения, так же как и поощрение. При этом избегание конфликта, во многих случаях являющееся мотивом деятель-ности, может быть как прямым уходом в сторону, покиданием арены борь-бы, так и конструктивным устранением самой конфликтной ситуации за счет ее перестройки или уничтожения. В первом случае конфликт оказывается не-разрешенным, незавершенным, так как-либо ситуация «замораживается», либо конфликт просто прерывается на какое-то время. Все множество мыс-лимых исходов во втором случае - пути разрешения данного конфликта.

I.ТЕОРЕТИЧЕСКАЯ ЧАСТЬ
1.1. Понятие конфликта и его виды



Какова сущность конфликта? Это межличностное или межгрупповое противоборство, основанное на осознанном каждой из сторон противоречии. Это столкновение принципов, мнений, оценок, характеров или эталонов по-ведения людей.
Итак, если обобщить вышесказанное, то конфликт – это резкое обострение противоречий (конфликтная ситуация) и столкновение (инцидент) двух или более участников (субъектов) в процессе решения проблемы (объ-ект), имеющей деловую или личную значимость для каждой из сторон.
В основе любого конфликта лежит конфликтная ситуация , включаю-щая либо противоречивые позиции сторон по какому-либо поводу, противо-положные цели и средства их достижения, либо несовпадение интересов, же-ланий, влечений оппонентов и т.п.
Динамика конфликта изменчива и может то усиливаться, то затухать. Усиление конфликта – это процесс обострения противоречия и борьба его участников. Затухание конфликта – это процесс затухания борьбы и посте-пенная гармонизация взаимоотношений участников конфликта.
Чтобы конфликт начал разрастаться, конфликтная ситуация (причина) должна перерасти в инцидент (следствие), когда одна из сторон начинает действовать, ущемляя интересы другой стороны. Инцидент в свою очередь является поводом (причиной) резкого обострения и углубления конфликта (следствие).
Какой же предварительный вывод можно сделать? А вывод такой. Можно потребовать прекратить инцидент. Можно путем категорического распоряжения развести на какое-то время противоборствующие стороны, но практически невозможно устранить из жизни данный конфликт, если не пре-дупреждена или не ликвидирована конфликтная ситуация. Попытки устра-нить конфликт без изменения конфликтной ситуации таят в себе две опасно-сти: во-первых, конфликт порождает вокруг себя новые конфликтные ситуа-ции, захватывая новых участников; во-вторых, между «постоянными» оппо-нентами первичного конфликта возникают и укрепляются чувства неприязни, а иногда и враждебной непримиримости.
Важно знать не только сущность и структурные элементы конфликта, но и различать типы конфликтов .
По степени остроты противоречий, которые возникают, конфликты могут быть подразделены на следующие типы: недовольство, разногласие, противоречие, размолвка, раздор, перебранка, стычка, ссора, скандал, вражда, война.
По проблемно-деятельностному признаку можно выделить, напри-мер, следующие типы конфликтов: управленческие, педагогические, произ-водственные, экономические, политические, творческие и др.
По степени вовлеченности людей в конфликт могут быть выделены следующие типы: внутриличностные, межличностные, между личностью и группой, межгрупповые, межколлективные и т.п.
Рассмотрим кратко основные типы конфликтов, в зависимости от сте-пени вовлеченности в них людей .
Внутриличностный конфликт. Этот тип конфликта не совсем соответ-ствует определению, данному выше. Однако его потенциальные дисфункцио-нальные последствия аналогичны последствиям других типов конфликта. Он может принимать различные формы. Одна из самых распространенных форм – ролевой конфликт, когда к одному человеку предъявляют противо-речивые требования по поводу того, каким должен быть результат его рабо-ты. Например, заведующий секцией или отделом в универсальном магазине может потребовать, чтобы продавец все время находился в отделе и предо-ставлял покупателям информацию и услуги. Позже заведующий может выка-зать недовольство тем, что продавец тратит слишком много времени на по-купателей и уделяет мало внимания пополнению секции или отдела товаром. А продавец воспринимает указания относительно того, что делать и чего не делать, - как несовместимые. Возникает внутриличностный конфликт.
Межличностный конфликт. Этот тип конфликта самый распростра-ненный. В организациях он проявляется по-разному. Чаще всего это кон-фликт между руководителями соседних отделов (подразделений). Например, борьба руководителей за ограниченные ресурсы, капитал или рабочую силу, время использования оборудования или одобрения проекта. Каждый из них считает, что, поскольку ресурсы ограничены, он должен убедить вышестоя-щее начальство выделить эти ресурсы именно ему, а не другому руководите-лю.
Межличностный конфликт может также проявляться и как столкнове-ние личностей. Люди с различными чертами характера, взглядами и ценно-стями иногда просто не в состоянии ладить друг с другом; как правило, взгляды и цели таких людей различаются в корне.
Конфликт между личностью и группой. Как правило, производствен-ные группы устанавливают нормы поведения и отношения к выработке. Каждый должен их соблюдать, чтобы быть принятым неформальной груп-пой и, тем самым, удовлетворить свои социальные потребности. Однако если ожидание группы находится в противоречии с ожиданиями отдельной лич-ности, может возникнуть конфликт. Например, кто-то решил заработать больше, выполняя сверхурочную работу или перевыполняя нормы выработ-ки, а группа рассматривает такое «чрезмерное» усердие как негативное по-ведение.
Между отдельной личностью и группой может возникнуть конфликт, если эта личность займет позицию, отличающуюся от позиций группы.
Межгрупповой конфликт. Организации состоят из множества групп, как формальных, так и неформальных. Даже в самых лучших организациях между такими группами могут возникать конфликты. Ярким примером меж-группового конфликта может служить непрекращающийся конфликт проф-союзов с администрацией.
К сожалению, частым примером межгруппового конфликта служат разногласия между линейными руководителями и административным персо-налом. Это пример дисфункционального конфликта. Административный персонал обычно моложе и более образованный, чем линейный, и при обще-нии любит пользоваться технической лексикой. Эти отличия приводят к столкновению между людьми и затруднению в общении. Линейные руково-дители могут отвергать рекомендации специалистов из администрации и вы-ражать недовольство по поводу своей зависимости от них во всем, что связа-но с информацией. В экстремальных ситуациях линейные руководители мо-гут намеренно выбрать такой способ выполнения предложения специалистов, что вся затея окончится провалом. И все это для того, чтобы поставить спе-циалистов «на свое место».

1.2. Причины возникновения конфликтов



Существуют две противоположных точки зрения о причинах конфлик-та в организации :
1) конфликт является свойством человеческого характера, стремлением к первенству, доминированию, конфликтному поведению — субъективные причины;
2) конфликт вызывается объективными причинами, не зависящими от лично-сти.
Я придерживаюсь идеи о том, что конфликт возникает из сложного взаимодействия многих сил, находящихся как вовне, так и внутри человека, то есть конфликт вызывается действием объективных и субъективных при-чин.
С позиций материалистической методологии социальный конфликт обусловлен в первую очередь объективными социально-экономическими де-терминантами. Кроме того, конфликт представляет собой сложное комплекс-ное явление, в котором присутствуют социально-психологические аспекты. В то же время, имеется тип конфликтов, которые порождаются главным обра-зом социально-психологическими факторами (внутриличностные конфлик-ты).
У.Ф. Линкольн классифицирует причины конфликтов по пяти основа-ниям: информация, структура, ценности, отношения и поведение и выделяет пять основных факторов (причин) конфликтов:
1) Информационный фактор — это та информация, которая приемлема для одной стороны и неприемлема для другой. Это может быть: неполная, неточная информация одной из сторон; нежелательное обнародование; недо-оценка фактов при решении спорных проблем; дезинформация, слухи и т.д.
2) Структурный фактор — формальные и неформальные характери-стики группы (специфика законной власти и законодательства, статуса, прав мужчины и женщины, их возраста, роли традиций, различных социальных норм и т.д.). Б. Майерс дополняет: "доступные ресурсы, процедуры приня-тия решения".
3) Ценностный фактор — те принципы, которые провозглашаются или отвергаются; которым будут следовать все члены группы. Они вносят в группу чувство порядка и цель существования. Это такие ценности как:
? личные системы верований и поведения (предрассудки, предпочтения и т.д.);
? групповые системы верований и поведения;
? системы верований и поведения общества;
? ценности всего человечества;
? профессиональные ценности;
? религиозные, культурные, региональные, местные и политические ценности.
4) Фактор отношения — удовлетворение от взаимодействия двух или более сторон или его отсутствие. Внимание на аспектах:
? основа отношений (добровольные или принудительные);
? сущность отношений (независимые, зависимые, взаимозависимые);
? ожидания от взаимоотношений;
? важность взаимоотношений;
? ценность взаимоотношений;
? длительность взаимоотношений;
? совместимость людей в процессе взаимоотношений;
? вклад сторон во взаимоотношения и т.д.
Майерс говорит о том, что важна еще и история отношений. "Слишком часто мы пытаемся понять конфликт в изоляции от его исторических кор-ней... Когда кто-то в конфликте указывает на нас пальцем, наша реакция ос-новывается на содержании происходящего в данный момент, но также мы реагируем на все те разы, когда этот жест был использован по отношению к нам со злобой в прошлом".
5) Поведенческий фактор — это стратегия поведения в конфликтной си-туации: избегание, приспособление, конкуренция, компромисс, сотрудниче-ство (по К. Томасу).
В самом общем виде можно определить три класса причин возникнове-ния конфликтов:
? социально-экономические - конфликты в современном обществе пред-ставляют собой порождение и проявление объективно существующих социально-экономических противоречий;
? социально-психологические – конфликты из-за разных потребностей, мотивов, целей деятельности и поведения людей;
? социально-демографические – конфликты из-за различия в установ-ках, мотивах поведения, целях и стремлениях людей, обусловленных их полом, возрастом, принадлежностью к разным национальным об-разованьям.
С точки зрения причин выделяется три типа конфликтов :
1. Конфликт целей. Ситуация характеризуется тем, что участвующие в ней стороны по-разному видят желаемое состояние объекта в будущем.
2. Конфликт взглядов, когда участвующие стороны расходятся во взгля-дах, идеях и мыслях по решаемой проблеме.
3. Конфликт чувств, когда у участников различны чувства и эмоции, ле-жащие в основе их отношений друг с другом как личностей. Люди про-сто вызывают друг у друга раздражение стилем своего поведения, ве-дения дел, взаимодействия.
Причины возникновения конфликтных ситуаций в организации могут быть весьма разнообразны. К ним относятся:
1. Недостатки в организации производственных процессов, неблагопри-ятные условия труда, несовершенство форм его стимуляции.
2. Неправильные действия руководителя из-за отсутствия у него опыта (неумение распределить задание, неправильное использование системы стимулирования труда, неумение понять психологию подчиненного).
3. Недостатки стиля работы и неправильное поведение руководителя, столкновение со стереотипами, утвердившимися в сознании подчинен-ных под влиянием стиля работы прежних руководителей.
4. Расхождение мнений работников в оценке явлений производственной жизни.
5. Нарушение внутригрупповых норм поведения, распад коллектива на различные группировки, возникновение разногласий между разными категориями работников (например, «старожилами» и «новичками», выделение «незаменимых»).
6. Противоречия интересов людей, их функций в трудовой деятельности.
7. Несовместимость в силу личностных, социально-демографических (пол, возраст, социальное происхождение) различий. Личностные кон-фликты учащаются в однородных по полу коллективах, они в итоге за-трагивают деловую сферу отношений сотрудников и перерастают в де-ловые конфликты, не способствуя развитию трудового коллектива
8. Личностные характеристики отдельных людей - специфические особен-ности поведения, отношения к труду и коллективу, черты характера.
Мы считаем возможным дополнить этот перечень еще двумя причина-ми:
• неправильные действия руководителей в субъективно восприятии под-чиненных;
• несовместимость стиля управления и стиля подчинения.
Также, говоря об организационном конфликте, стоит упомянуть о двух уровнях причин конфликтов: организационном (проблемы менеджмен-та) и психологическом (проблемы отношений между людьми)
Функции конфликта – это воздействие конфликта или его результатов на оппонентов, их отношения и на социальную и материальную среду. В за-висимости от сферы влияния можно выделить следующие основные функции конфликта: воздействие на психические состояния и, как следствие, на здоро-вье участников; воздействие на взаимоотношения оппонентов; на качество их индивидуальной деятельности; на социально-психологический климат груп-пы, в которой развивался конфликт; на качество совместной деятельности членов группы.
По направленности воздействия выделяют деструктивные и конструк-тивные функции конфликта. В групповых отношениях конструктивная функ-ция конфликта проявляется в способствовании предотвращению застоя, слу-жит источником нововведений, развития (появление новых целей, норм, цен-ностей). Конфликт, обнаруживая и устраняя объективные противоречия, су-ществующие между членами коллектива, способствует стабилизации группы. Деструктивная функция конфликта на уровне группы проявляется в наруше-нии системы коммуникаций, взаимосвязей, ослаблении ценностно-ориентационного единства, снижении групповой сплоченности и понижении в итоге эффективности функционирования группы в целом . Обычно кон-фликт несет в себе как конструктивные, так и деструктивные стороны, по ме-ре развития конфликта функциональность его может меняться. Оценивают конфликт по преобладанию той или иной функции.
Источники (причины) конфликтов – это противоречия, возникающие между людьми, группами, организациями, государствами. Конфликт в отли-чие от спора имеет более обостренное, часто до предела обостренное проти-воречие. Поскольку нас в большей степени интересуют межличностные и де-ловые конфликты, то следует обратить внимание на личностные источники (причины), их порождающие.
Источниками конфликтных ситуаций являются обостренные противо-речия, несовпадение точек зрения, целей, подходов, видения способов реше-ния производственных задач, которые так или иначе затрагивают личные ин-тересы, включая и руководителя. Большинство руководителей, к сожалению, не владеет глубокими знаниями о сущности и причинах конфликтных ситуа-ций, приемами и способами их конструктивного разрешения.
Источником (причиной) возникновения любого конфликта являются противоречия, а противоречия возникают там, где есть рассогласование:
? целей, интересов, позиций;
? мнений, взглядов, убеждений;
160 ? личностных качеств;
? межличностных отношений;
? знаний, умений, способностей;
? функций управления;
? средств, методов деятельности;
? мотивов, потребностей, ценностных ориентаций;
? понимания: интерпретации информации;
? оценок и самооценок.
К качествам и особенностям поведения человека, характерным для конфликта относятся:
? стремление во что бы то ни стало доминировать, быть первым, сказать свое последнее слово;
? быть настолько «принципиальным», что это подталкивает к враждебным действиям и поступкам;
? излишняя прямолинейность в высказываниях и суждениях, как известно, также не всем нравится;
? критика, особенно критика необоснованная, недостаточно аргументиро-ванная не только раздражает, а часто просто порождает конфликт;
? плохое настроение, если оно к тому же периодически повторяется, часто бывает благодатной почвой для конфликта;
? консерватизм мышления, взглядов, убеждений, нежелание преодолеть устаревшие традиции в жизни коллектива, которые стали тормозом в его развитии, с неизбежностью приводят к конфликту;
? стремление сказать правду в глаза, бесцеремонное вмешательство в лич-ную жизнь также создает сложную, порой драматическую ситуацию;
? неадекватная оценка своих возможностей и способностей, особенно их переоценка, не всегда, но также приводит к конфликтным ситуациям.
Источниками (причинами) возникновения конфликтных ситуаций могут быть не только личностные качества. Поведение и деятельность специалиста (сотрудника, работника) могут иногда способствовать возникновению кон-фликтных ситуаций. Устранение личностных недостатков – основная цель самосовершенствования личности (самообразования, самовоспитания и са-моразвития). Конечно, не все личностные недостатки поддаются устранению за короткое время, однако само осознание свойств характера, порождающих трудности в поведении и деятельности, может служить показателем работы над собой. Об этом свидетельствует и своевременность действий, направлен-ных на разрядку конфликтных ситуаций или приостановку реализации не-удачных решений, предпринятых работником самостоятельно или по чьему-либо совету.
Говоря о причинах конфликтов в деловом мире, следует указать на два вида конфликтной ситуации: остроконфликтная и провоцирующая. Для ост-роконфликтной ситуации (возникает особенно часто) характерны скоротеч-ное возникновение и проявление конфликта, высокий накал эмоций и чувств. Причины такой ситуации иногда могут быть спонтанными, ситуативными, неосознаваемыми. Провоцирующая ситуация в деловых взаимоотношениях – относительно редкое явление, проявляет себя в явной или скрытой форме, когда делаются попытки компрометации кого-либо из деловых партнеров или искусственно создаются трудности для осуществления конкретных дело-вых функций. Причины такой ситуации, как правило, осознаны, коварны, глубоко проработаны, поэтому их сложно выявлять.




Тэги: регулирование конфликтов в деятельности организации, анализ деятельности предприятия, разработка мероприятий по созданию благоприятного социально-психологического климата в организации



x

Уважаемый посетитель сайта!

Огромная просьба - все работы, опубликованные на сайте, использовать только в личных целях. Размещать материалы с этого сайта на других сайтах запрещено. База данных коллекции рефератов защищена международным законодательством об авторском праве и смежных правах. Эта и другие работы, размещенные на сайте allinfobest.biz доступны для скачивания абсолютно бесплатно. Также будем благодарны за пополнение коллекции вашими работами.

В целях борьбы с ботами каждая работа заархивирована в rar архив. Пароль к архиву указан ниже. Благодарим за понимание.

Пароль к архиву: 4Q3520

Я согласен с условиями использования сайта